Yksi pöytä, monta tarinaa -podcast: Kansainvälisen osaajan rekrytointi – pk-yrityksen ensiaskeleet

Tiina: Miten kansainvälisen osaajan rekrytoinnissa pääsee alkuun ilman kauhutarinoita? Tervetuloa kuuntelemaan podcast-sarjaa Yksi pöytä, monta tarinaa – oivalluksia moninaisista työyhteisöistä. Tässä sarjassa puhutaan siitä, millaista on, kun oma organisaatio kansainvälistyy ja työyhteisö moninaistuu. Tässä jaksossa pureudumme kysymykseen, joka monella pk-yrityksellä on mielessä. Onko kansainvälisen osaajan rekrytointi vaikeaa, vai voiko sen tehdä hallitusti ja järkevästi? Ja pitääkö osaajaa lähteä hakemaan ulkomailta asti, vai löytyykö ratkaisu lähempää kuin luulemme?

[musiikkia]

Tiina: Keskustelemassa ovat Ravintolamestareiden toimitusjohtaja Eeva Mertanen, joka on tehnyt käytännön rekrytointipäätöksiä, sekä Itä-Suomen yliopistosta Talent Hub Eastern Finland -verkoston hankepäällikkö Päivi Vestala, joka työskentelee yritysten kanssa kansainvälisen osaamisen kysymyksissä. Tänään puhumme ensiaskeleista, ei täydellisistä prosesseista. Aloitetaan esittelyistä, lyhyesti molemmille, kuka olet ja miten tämä teema liittyy työhösi. Ole hyvä, Eeva.

Eeva: Kiitos. Moi, mä oon siis tosiaan Mertasen Eeva Ravintolamestareilta ja oon ollut siellä toimitusjohtajana, nyt itse asiassa kymmenen vuotta tuli just vastikään täyteen. Meillä on tällä hetkellä kuusi ravintolaa Kuopiossa hyvin erilaisilla konsepteilla, joista yksi on itse asiassa Puijon Tornikahvila. Me ollaan siis oltu olemassa jo vuodesta 97, eli hyvin pitkät perinteet on kyllä tällä alueella. Ja meillä on yksi osakkaista britti, joten kansainvälistyminen ja kansainvälisyys on meille aina ollut ihan DNA:ssa.

Tiina: Kyllä, tervetuloa, ja mukava, kun olet täällä.

Eeva: Kiitos, kiva olla.

Tiina: Entäpäs Päivi?

Päivi: Hei, olen Vestalan Päivi, hankepäällikkö Talent Hub Eastern Finland -hankkeessa, ja hankehan käsittää Pohjois-Savon ja Pohjois-Karjalan alueen, ja mukana on yliopisto, ammattikorkeakoulut ja ammattiopistot, eli hyvin laaja hanke, ja toimimme vielä tuonne ensi vuoden kesän loppuun asti.

Tiina: Tervetuloa, kiitos kun pääsit mukaan.

Päivi: Kiitoksia.

Tiina: Aloitetaan siitä, että mikä pk-yritystä oikein jarruttaa, jos puhutaan kansainvälisen osaajan rekrytoinnista. Päivi, mitkä ovat pk-yritysten yleisimmät pelot tai väärinkäsitykset kansainvälisen osaajan rekrytoinnissa?

Päivi: No ihan ensimmäisenä pelkona on aina kuultu kielitaito. Eli kuinka suomalaisessa työyhteisössä pärjätään ja kuinka sitä suomea osataan. Ennen on vaadittu jopa täydellistä suomen kielen taitoa. Nyt alkaa jo kuulua, että ei ihan täydellistä tarvitse, että kunhan kommunikointi sujuisi. Mutta sen lisäksi alkaa kuulua jo ääniä siitäkin, että entäs jos sen oman henkilöstön englannin kielen taitoa hieman vaikka kielikylvyllä parantaisi. Eli asenteet muuttuvat tässäkin suhteessa koko ajan. Toinen asia on sitten juuri tämä työyhteisöön meneminen ja miten työyhteisö osaa ottaa vastaan. Eli minkälainen on tämmöinen moninainen, monikulttuurinen työyhteisö. Jälleen kerran, joskus on puhuttu siitä, että saakos sitä kahvitunnilla enää suomea puhuakaan. Ja että pitääkö sopeutua siihen tulijan kulttuuriin. Nämä on niitä kysymyksiä. Ja tämän lisäksi perehdytys työhön, se on kaikissa aina ollut se ongelma, että miten perehdytetään. Työnantajilla tuntuu olevan aika paljon kysymyksiä senkin suhteen, ei pelkästään kansainvälisen työvoiman osalta, vaan yleensä työvoiman osalta, että miten osaamme perehdyttää. Tässä on nämä tärkeimmät.

Tiina: Kyllä. Eli aika moni pelko tuntuu kumpuavan ehkä näistä omista epävarmuuksista.

Päivi: Kyllä, juuri näin. Ei ole ehkä juuri, sanotaanko, niinku tämmöisen henkilöstöpuolen, ja nimenomaan tämä on hyvin uusi loikka meilläkin täällä Itä-Suomessa, tämä kansainvälisen työvoiman tuominen, niin kyllä nämä on ollut niitä, että ne on ollut pelkoja asioista, joita ei vielä tunneta ja joihin ei ole kokemusta.

Tiina: Ja se on aika inhimillistä pelätä sellaista, mikä on tuntematonta, mutta toisaalta sitten taas ehkä meidänkin tehtävä on kertoa, että ei se nyt niin kamalaa ole, että ei se, mikä siellä toisella puolella odottaa, niin ei olekaan nyt lopulta sitten niin erilaista tai normaalista poikkeavaa, mihin itse on tottunut.

Päivi: Joo, kyllä meillä alkaa olemaan tarinoita jo siitä, miten asenteet on muuttunut, toimintatavat on muuttunut ja on huomattu, että eihän näillä asioilla oikeastaan ollutkaan tässä yhteydessä merkitystä. Ja on myös toki hankkeella tarinoita siitä, että miten voimme auttaa.

Tiina: Kyllä. Eeva, kerrotko, mitä teillä mietittiin ennen ensimmäistä kansainvälisen työntekijän rekrytointia? Minkälaisia ajatuksia teillä pyöri mielessä?

Eeva: Ei mitään normaalista poikkeavaa. Siis meille se oli tosiaan hyvin luontaista, että ei meitä pelottanut eikä se tuntunut jotenkin oudolta tai eriskummalliselta.

Tiina: Mistä se johtuu sun mielestä? Johtuuko tämä siitä, teillä on jo yksi tavallaan perustajista ikään kuin kansainvälisistä ympyröistä kotoisin.

Eeva: No joo, kyllä mä luulen, että sillä on oma merkityksensä, että me ollaan oltu aina kaksikielisiä. Me ollaan nähty se rikkautena se eri kulttuurien läsnäolo siellä työyhteisössä, että me vaan nähdään se sellaisena asiana, että se tuo kaikille jotain hyvää, ja se tosiaan monipuolistaa ja myös antaa oppia niistä erilaisista kulttuureista ja myös kehittää sitä työyhteisöä siinä, että osaa kohdata erilaisia ihmisiä ja oppii myös viestimään vaikka ihan jo tälleen kehon kielellä. Että ei sitä aina tarvita sitä yhteistä kieltä. Mutta kyllä mä olen kuullut, että just noi asiat, mitä sä nostit äsken esille, mitkä pelottaa, niin ne on niitä, mitkä pelottaa, mutta jotenkin toivoisi, että ymmärrettäisiin, että kaikesta voi selvitä. Ja nykyisin on myös teknologiaa apuna. On ihan siis tämmöisiä simultaanitulkkausappeja ihan puhelimissakin jo, että sehän on tosi ketterää ja helppoa.

Tiina: Kyllä, kieliteknologiathan on kehittynyt tosi paljon tässä suhteessa. Vaikka se kieli toki on avain kulttuuriin ja näin, mutta että varsinkin alussa, kun kielitaito vasta kehittyy, niin onhan kaikennäköistä apuvälinettä olemassa, että ei se siihen pitäisi tavallaan torpata.

Eeva: Just näin. Ja siis mikä sen parempi kulttuuri-integroitumisen väline kuin se, että saa työtä täältä.

Tiina: No nimenomaan.

Eeva: Sitä kauttahan sitä sitten integroidutaan, ja siellä myös opitaan se kieli. Että musta on tosi hurjaa, että oletetaan ja odotetaan vaikka todella hyvää suomen kielen taitoa tai edes välttävää, kun missä se kansainvälinen opiskelija, joka monesti opiskelee vaikka englanniksikin täällä, jonka ympyrät on kansainvälisiä, niin mitenkä häneltä voi olettaa, että hän olisi oppinut siellä yhteisössä ja sitä sujuvaa suomen kieltä, kun ei siellä puhuta välttämättä suomea heidän arjessaan.

Tiina: Kyllä, ja varsinkin yliopisto-opiskelijoiden englanninkielinen kupla on aika vahva, koska yliopistossa joka paikassa sä pärjäät täällä englanniksi ja opetus on englanniksi ja näin poispäin, niin se voi olla aika suuri kontrasti siihen ympäröivään yhteiskuntaan.

Eeva: Kyllä. Ja meillä ainakin työntekijät siis ihan haluaa oppia suomen kielen, että kun monesti mä kuulen sellaistakin, että no eihän niitä edes kiinnosta integroitua meidän kulttuuriin, niin höpö höpö. He on todella kiinnostuneita erityisesti tästä Kuopiosta ja kuopiolaisuudesta ja haluavat oppia suomen kielen ja ovat todella nohevia myös siinä, että päivittäin opettelevat uusia asioita.

Tiina: Niin, ja sehän vaatii vaan aikaa ja sitä omistautumista, että sana kerrallaan ja lause kerrallaanhan sitä opitaan.

Päivi: Toisaalta haluan myös korostaa sitä, että se, että opiskelija haluaa oppia suomea, niin hänellä täytyy olla tulevaisuuden näkymiä täällä meidän alueella.

Eeva: Se on totta.

Päivi: Meidän täytyy muistaa myös se, että me ei olla koko ajan rakentamassa esteitä siihen, että mitä hän voisi urapolullaan täällä tehdä.

Eeva: Juuri näin. Kyllä.

[musiikkia]

Tiina: Puhutaan sitten seuraavaksi siitä, että mistä näitä osaajia oikeastaan löytyy ilman, että tarvii lähteä rajojen ulkopuolelle. Päivi, mistä pk-yritys voi käytännössä löytää kansainvälisiä osaajia Suomessa? Mitkä ne keinot ja kanavat on?

Päivi: No jos yleensä puhutaan osaajista, niin tokihan meillä työllisyyspalvelut tällä hetkellä kehittyvät, ja asiakkaina on enemmän ja enemmän myös maahanmuuttaneita. Kuopiossa ja Joensuussa on International Houset, jotka toimivat kontaktipisteinä, ja siellä on hyvin paljon tietoa meidän maahanmuuttaneista ja heidän osaamisestaan. Kannattaa hyödyntää palveluita monessa suhteessa sieltä. No, sitten jos lähdetään miettimään, että meillä on tuhansia, taitaa tällä hetkellä luku olla pitkälti yli 7000 kansainvälistä opiskelijaa täällä Itä-Suomessa, eli Pohjois-Savossa ja Pohjois-Karjalassa eri oppiasteilla. He ovat tulleet jo tänne alueelle, eli vetovoimaa on. Meidän koulutuksella on vetovoimaa, meidän osaamisella on vetovoimaa. Ja juuri tässä meidän hankkeessahan me nyt kehitämme sitä, että miten me saamme nämä opiskelijat työelämään, heidän työelämävalmiuksia kehittämään. Ja meidän oppilaitosten kautta näitä osaajia löytyy. Löytyy eri vaiheissa opintojaan olevia, löytyy niitä, jotka tarvitsee harjoittelupaikkaa. Tuemme harjoittelussa, tuemme kaikessa tässä, millä opiskelija tuodaan sitten, tai sanotaanko niin, että saadaan kohtaamaan se työnantaja. Meillä on tapahtumia, joihin kutsumme yrityksiä, joihin kutsumme opiskelijoita. Ja sitten meillä on toki myös yritysvierailuita. Yritykset voivat kutsua meidät ryhmän kanssa vierailemaan. Se on vielä hyvin kivutonta tutustumista meidän potentiaaliseen työvoimaan.

Tiina: Ja se on opiskelijoille tosi tärkeää. He on yleensä todella motivoituneita lähtemään mukaan noihin yritysvierailuihin, että he pääsee näkemään ihan sitä suomalaista työelämää siellä käytännössä ja konkretiassa, niin se on.

Päivi: Joo, meidän täytyy muistaa, että opiskelijoilla ei ole pääasiassa mitään tietoa meidän työmarkkinoista. Miten meillä tehdään työtä, mitä on työelämä, eivät tunne meidän yrityksiä. Me autamme juuri siinä. Ja tuota… tärkeää on nimenomaan siinä, että yritykset aukaisisivat ovensa ja lähtisimme tutustumaan tähän tilanteeseen. Meillä on todella osaajia, jotka ovat tulleet tänne.

Tiina: Mites sitä osaamista nyt sitten voi kartoittaa työnantajan näkökulmasta? Onko meillä siihen työkaluja?

Päivi: No hankkeessa taas olemme kehittäneet, esimerkiksi tärkeä asia on tämmöinen taitopassi, joka on kehitetty ammattikouluissa nyt, ammattiopistoissa. Ja sen taitopassin ajatuksena on se, että siinä sanotetaan tämän opiskelijan osaamista, taitoja, kielitaitoa, työelämäosaamista, ja se on semmoinen yhteinen alusta, jonka kautta työnantaja voi haastatella opiskelijaa. Eli tässä halutaan nimenomaan se, että se kielitaito joka saattaa olla siinä kohtaa puutteellinen, että se ei häivytä sitä osaamista, vaan on tämä taitopassi täytetty, ja sen kautta, se alustana, keskustellaan tästä rekrytoinnista. Sitten meillä on korkeakouluilla käytössä Talent Pool, tämmöinen tietokanta, johon opiskelijat rekisteröityvät, tuovat sinne tietoa, mitä he on opiskelleet, missä koulutusohjelmissa he on nyt, mitä kielitaitoa heillä on ja erityisesti mitä työtaustaa heillä on. Tämän kautta me pystytään hakemaan hyvinkin erikoistuneita osaajia työnantajien tarpeeseen. Olen kuullut, että nopein rekrytointi on saattanut tapahtua ihan puolessa tunnissa, että työnantaja on antanut sen toiveen esimerkiksi kielitaidosta, japani tai puola. Me on löydetty se sieltä meidän tietokannasta ja saatu opiskelija ja tämä työvoimaa hakeva niin kontaktoitua puolessa tunnissa. Tämä on työnantajille todella arvokas.

Tiina: Se on todella nopeaa palvelua, kun miettii, että tämmöisen erikoisosaajan tai jonkun tietyn erikoistaidon kartoittaminen voisi muuten kestää ilman tätä tietokantaa, koska eihän meillä tähän saakka mitenkään systemaattisesti ole kerätty tätä tietoa näistä. Ja useimmilla opiskelijoilla on kuitenkin taustaa, pitkä työkokemus, joku jonkinlainen koulutus jo taustalla, joku korkeakoulututkinto mahdollisesti.

Päivi: Tämä on täysin ainutlaatuinen, voisin sanoa, tämä tietokanta, mitä me tällä hetkellä kerätään. En ole kuullut, että muualla tällaista Suomessa tehtäisiin. Ja tosiaan se myös avaa meille silmät siihen, että miten monipuolista osaamista meille on tullut. Tämähän on yksi ennakkoluulo työnantajilla, että meille tulee osaamattomia ihmisiä. Näin ei ole. Heillä on valtavasti tietoa ja osaamista ja kokemusta siellä takana. Jos tätä ei hyödynnetä, niin en ymmärrä, että mistä me sitten tämä meidän kasvu otetaan.

Eeva: Nimenomaan, ja monesti heillä on jopa parempi ammattitaito kuin suomalaisilla opiskelijoilla juuri sen takia, että heillä on siellä taustaa jo. Esimerkiksi niin kuin meilläkin saattaa olla ravintoalan ammattilaisia ihan fine dining -ravintoloista, isoista viiden tähden hotelleista, niin hehän ovat jo täydellisiä ammattilaisia, kun he tulee tänne.

Tiina: Kyllä, kyllä. Eeva, mistä te löysitte ensimmäiset kansainväliset työntekijänne? Mitä kanavia tai keinoja te käytitte?

Eeva: Meillä on ihan sieltä 90-luvun loppupuolelta ollut tämmöisiä harjoittelijavaihtoja, että meillä on käynyt tosi paljon tämmöisiä työelämään tutustumisjaksoilla ulkomaisia opiskelijoita oppilaitosten kanssa yhteistyössä. Se on se meidän ensimmäinen kosketus, mutta kyllä mä näkisin, että se on nimenomaan työssäoppimisjaksojen kautta se kaikista matalin kynnys. Että se on ehkä se ensimmäinen askel, mikä kannattaa ottaa. Ja meille aika paljon tulee sitten ihan suusta suuhun, kulkee vaikka yliopisto-opiskelijoiden keskuudessa se viesti, että hei, että Ravintolamestarit rekryää myös kansainvälisiä opiskelijoita. Ja jos on vähänkään sellaista ravintola-alan taustaa, niin sehän on myös hyvä lisätienesti sitten sen opiskelun ohella. Meilläkin on tälläkin hetkellä ihan korkeakoulutettuja, jotka sitten haluaa vaan täällä Suomessa vielä kouluttautua lisää ihan toiselle alalle kuin ravintola-alalle, mutta he tekee sitten sitä ravintolatyötä siinä, että pystyvät maksamaan täällä vuokransa ja just integroituvat alueelle. Mun on pakko vielä sanoo siitä, että on tosi huolestuttavaa, että moni ajattelee työnantaja, että kansainväliset opiskelijat tulee tänne vaan käväisemään, kun suurimmalla osalla mun ymmärryksen mukaan on halu jäädä alueelle, halu jäädä Suomeen. Niin siinähän on meillä työnantajilla valtava vastuu, että me oikeasti heidät tänne haluttaisiin myös itse rekrytoida. Se on meistä kiinni.

Päivi: Kyllä, se on juuri näin. Oppilaitokset on omalta osaltaan hoitaneet tätä vetovoimaa, ja nyt meillä on yhteinen vastuu kyllä pitovoimasta. Se on todella tärkeä siinä.

Eeva: Juuri näin.

[musiikkia]

Tiina: Mennään seuraavaksi ihan rekrytoinnin ensiaskeleisiin käytännössä. Kysymys Eevalle. Mikä oli ensimmäinen konkreettinen askel, jonka otitte?

Eeva: No kyllä se oli just se semmoinen, niin kun kevyet kahden viikon työssäoppimisjaksot. Se oli se ensimmäinen askel. Ja sen jälkeen oli sitten ihan, että kesätöihin otettiin lisäkäsipareiksi henkilöitä, kellä ei ollut suomen kielen taitoa ollenkaan. Ja katsottiin, mitenkä kuopiolaiset asiakkaat ottaa vastaan sitten vaikka sen, että meillä on tarjoilija, joka ei osaakaan edes savoa.

Tiina: Miten he on ottanut vastaan?

Eeva: No, suurin osa erittäin lämmöllä. Toki siellä on niitä soraääniäkin, mutta sitten meillä on aina joku suomenkielentaitoinen paikalla, että pystyy myös pyydettäessä saamaan täysin suomenkielistä palvelua. Mutta ehkä enemmissä määrin on sellaista palautetta, että tulee ihanan eurooppalainen fiilis, ja haluaakin tulla sen takia, että saa vähän semmoisen tunteen kuin olisi ulkomailla eikä Kuopiossa ollenkaan.

Tiina: Ja siitähän suomalaiset tykkää.

Eeva: Juuri näin, juuri näin.

Tiina: Kyllä. Mitä te suosittelisitte toiselle pk-yritykselle aivan alkuun? Sä puhuit noista työssäoppimis- ja kesätyö, elikkä tommosia pieniä babysteppejä alkuun, niinkö?

Eeva: Kyllä, juurikin näin, että se työssäoppiminenhan on äärimmäisen hyvä, että siinä molemmat voi vähän harjoitella. Ja sitten tosiaan vaikka sitten pienempiä, lyhyempiä määräaikaisia pätkiä, että oikeasti ei tavallaan sitoudu sitten henkisestikään, että tämä on toistaiseksi näin, vaan just semmoisia pikkuaskeleita. Ja kyllä mä näen, että se rekrytointiprosessi, mikä tässä nostettiin alussa esiin, niin sehän on haaste tosiaan ihan kaikille työnantajille ja ihan kaikenmaalaisten työntekijöitten kanssa, niin me ollaan myös käytetty siinä apuna sitä, että me vaikka käännetään ihan sille natiivikielelle näitä meidän perehdytysmateriaaleja, koska täytyy muistaa, että useasti se kansainvälinen opiskelija, niin ei hänen äidinkielensä ole englanti. Elikkä me ollaan kaikki siinä uuden äärellä yhdessä, ja kaikki vähän opettelee. Niin, että jotenkin semmoisella matalalla kynnyksellä niin, ettei tarvitse kenenkään olla valmis, vaan että yhdessä mennään eteenpäin. Ne on ehkä sellaisia asioita, mitkä on hyvä huomioida siinä.

Tiina: Joo, tuo on hieno vinkki, tuo perehdytysohje, että opiskelijan omalla kielellä, koska me paljon kuullaan sitä esimerkiksi työturvallisuusohjeesta, että ne on meillä vaan suomeksi, että ei me nyt niitä ruveta kääntämään, että no anteeksi mitenkä.

Päivi: Joo, ja kaikki asiat ei ole kiinni siitä kääntämisestä, tai sanotaan, että se on tärkeä elementti, mutta tärkeää on myös katsoa sen organisaation omaa sisäistä viestintää. Kuinka näihin tilanteisiin valmennetaan, siis jos puhutaan työturvallisuudesta. Tämähän on ollut teollisuuden iso ongelma, että miten työturvallisuudesta huolehditaan. Huolehditaan siitä organisaation sisäisestä viestinnästä ja huolehditaan siitä niin, että se tukee monikulttuurista työvoimaa.

Eeva: Kuvitukset.

Päivi: Kuvitukset. Ja se periaate. Se on sitä meidän työkulttuuria, että kerrotaan, miksi meille työturvallisuus on tärkeä.

Eeva: Juuri näin.

Päivi: Että siitä lähdetään liikkeelle. Ja viestinnän keinoja on nykyään todella paljon. Mutta että nämä ei ole mitenkään ylitsepääsemättömiä ongelmia, mutta ne on ollut myös niitä ensimmäisiä pelkoja, joita tulee vastaan sitten.

Eeva: No ihan totta, ja myös asiakasturvallisuus vaikka palvelualoilla. Että esimerkiksi meidän alallahan on todella paljon erityisruokavalioita ja ihan allergioitakin, jotka on todella, voi olla hengenvaarallisiakin vaikka asiakkaalle.

Tiina: Niin, siinä on tietysti tosi tärkeä, että ymmärtää sitten oikein sen, että mistä allergiasta on kysymys.

Eeva: Kyllä, ja ylipäänsä ymmärtää, että mitä allergia on, koska joissain kulttuureissa ei tunneta edes varmaan sanaa allergia. Niin just näin, että se on se viestintä.

Päivi: Joo, ja niin kuin tulkitsen sinun sanomisesta se, että yhtä lailla suomalaisenkin, joka tulee vaikkapa kesätyöhön ravintolaan, niin täytyy nämä samat asiat omaksua ja osata, että se ei ole vain ulkomaisen työvoiman ongelma.

Eeva: Juuri näin.

Tiina: Päivi, minkälaisia asioita yrityksen kannattaa selvittää ennen rekrytointipäätöstä?

Päivi: Ennen rekrytointipäätöstä? No toki tietysti se, missä me autamme on se, että me löydämme osaajia. Ja se, että työnantaja on kuvannut sen tarpeen. Okei, voi kuvata hyvin tarkasti, voidaan puhua vaikka kielitaidosta, niin kun taisin jo mainita aikaisemmin, että meillä on ollut japani, puola, tällaisia kyselyjä. Me on nopeasti löydetty osaaja siihen, ja ne on aika paljon kysyttäjä taitoja. Mutta sitten työnantajan kannattaisi myös selvittää itse asiassa hyvinkin paljon sitä, että mitä meillä oppilaitoksissa opiskellaan, minkälaisia koulutusohjelmia meillä on, että hän tietää, että hetkinen, että aika laajastipa olisi tarjolla osaamista, jos yhteistyö sinne oppilaitokseen myös siinä koulutusyhteistyössä rakentuisi, ja sitä kautta avattaisi silmiä sitten siihen, että minkälaisia osaajia voisi löytyä. Toki kaikessa me autamme sitten löytämään. No, sanoisin, että silloin kun kyse on opiskelijasta, ei tarvitse miettiä työlupaa siinä mielessä, että heillä on lupa työskennellä opintojen aikana. Ja nyt mun pitäisi ehkä muistaa, että mikähän se määrä on, mutta se on ihan verraten iso määrä, minkä opiskelija voi työskennellä sillä opiskeluluvalla. Ja että se ei taatusti tule olemaan este. Ja tuota, no, mitä muuta rekrytointiin kuuluu. Se ei tämän erikoisempaa ole meidän kv-opiskelijoiden rekrytoinneissa. Eniten olen itse havainnut, kun olen meidän erityisesti yliopistonkin koulutusohjelmien kanssa keskustellut, joita meillä on yli 30, siis kansainvälistä koulutusohjelmaa, että miten paljon valtavasti sellaista osaamista, aivan tuoretta tutkimusta, tietoa, osaamista meillä on, jota meidän yritykset ja työnantajat tarvitsisi nimenomaan tämän kasvun ja kansainvälistymisen, innovaatioiden ja T&K:iden edistämiseksi. Ja tämä pitäisi, olisi hyvä, että se ymmärrettäisiin. Yhtä lailla meillä on ammattiopistoissa modernit laitteet. Teollisuus, digitaalisuus varsinkin kasvaa koko ajan koulutusohjelmissa. Meillä on laitteissa digitaalisuutta. Kuka käsittelee sen datan. Niitä opitaan täällä. Eli tämä tämmöinen, sanotaanko, että meillä on ainekset kasvuloikkaan, kun ollaan kiinnostuneita näistä meidän koulutusohjelmista.

Tiina: Kyllä, aivan taatusti. Millaista tukea on sitten saatavilla, että yritys ei jäisi yksin, esimerkiksi vaikka sanotaan perehdyttämisen kanssa?

Päivi: Meillä on tuota… tämmöinen kulttuuritietoinen työpaikkaohjaajakoulutus esimerkiksi mitä me täältä hankkeen puolelta tarjotaan työnantajille. Siinä nimenomaan perehdytään siihen, että kun työpaikoille tulee harjoittelija, tai vaikka ihan rekrytoivat vakinaisestikin, niin kyllä meiltä tarjotaan koulutusta siihen ja sinne työyhteisöön. Että millä tavalla tämmöinen monikulttuurisuus ja tämmöiset tulee vaikuttaa. Mitä yleensä on ohjaaminen ja mitä yleensä on juuri se perehdyttäminen, mistä työnantajat ovat huolissaan. Että siihen meillä on tarjolla täntyyppistä palvelua. Ennen rekrytointia työnantaja voi myös hyödyntää meidän mentorointiohjelmaa. Eli vielä he ei sitoudu rekrytointiin, vaan voi ottaa pienryhmän opiskelijoita sieltä alalta, mitkä kiinnostaa. Tai sanotaanko niin, että opiskelija itse asiassa valitsee kylläkin mentorinsa, mutta voi tarjoutua mentoroimaan, ja sillä tavalla tutustuu opiskelijoihin ja saa realistisen kuvaan siitä, että minkälaisia opiskelijoita meillä on, mitä he ovat oppineet ja mikä heidän itse asiassa osaaminen on, ja varmasti monet mentorit ovat yllättyneet siitä, miten hyviä potentiaalisia henkilöitä heillä onkin siinä pienessä ryhmässään mentoroitavana. Nämä tulee nyt ensimmäisenä tässä mieleen.

Tiina: Kyllä, eli tavallaan ennen rekrytointipäätöstä, kauan ennen sitä, on olemassa tapoja tutustua.

Päivi: On, nimenomaan. Alennamme kynnystä. Ne on yksi meidän palveluiden tarkoitus sitten näissä.

Eeva: Mulla tuli tähän yksi asia mieleen, että myöskin sellainen, että voisi vähän benchmarkata ehkä just Talent Hubin kautta tai kysyä kokemuksia samankokoisilta, vaikka saman alan yrityksiltä, että millaista on ollut ottaa se ensimmäinen kansainvälinen opiskelija. Se olisi tosi hedelmällistä, että mehän ollaan oltu mentoreina meidän yhden osakkaan Erkan kanssa Talent Hubissa, ja siinä kyllä myös se, että vaihdetaan niitä kokemuksia sitten yritysten kesken, niin on tosi hedelmällistä, ja vastahan se olisi hedelmällistä sille, joka on ensimmäisiä askeleita ottamassa tähän suuntaan sille yritykselle.

Päivi: Hyvä idea. Eli voisimme ikään kuin meidän palveluiden piirissä olevia yrityksiä verkottaa, tuoda vaikka yhteiseen tapahtumaan, että voidaan vaihtaa kokemuksia hyvinkin laajasti ja katsoa, että miten nämä meidän palvelut kantaa sitten siellä työnantajapuolella, ja toisaalta, että miten te koette sen, että miten me ollaan saatu sitten opiskelijoiden työelämävalmiuksia rakennettua. Oikein hyvä idea.

Eeva: Ja sitten jos sinne saisi vielä sellaisia yrityksiä, ketkä ei vielä ole ottanut yhtäkään kansainvälistä opiskelijaa, niin ai että, olisi kyllä hienoa. Että sillä tavalla avitettais heitä siihen alkuun.

Tiina: Ja he varmasti kuuntelee tavallaan vertaisiaan, että se, että se tulee täältä meiltä, niin se ei aina samalla tavalla saa kaikupohjaa, kun se tulee toiselta yritykseltä, joka on ehkä vastaavan kokoinen tai vastaavalla toimialalla tai näin. Kyllä siinä on enemmän uskottavuutta siinä sanomassa sitten jo.

Eeva: Kyllä, koska tosi hyvää työtä on tässä hankkeessa tehty, niin jotenkin, että tällaisilla tavoilla se jäisi sitten elämään myös hankkeen jälkeen.

Päivi: Olemme aivan samaa mieltä, että monikin tämän hankkeen palveluista täytyy jäädä henkiin. Ja kiitoksia kiitoksista.

Eeva: Kyllä. Sitten minun on pakko sanoo myös yksi asia ennen rekrytointia, niin tosi tärkeää olisi viestiä sisäisesti, että on aloitettu tällainen prosessi siellä yrityksessä, että halutaan kansainvälistää sitä työntekijäkenttää ja miksi, mitä hyötyjä siitä on. Ja sitten ehkä puhua avoimesti myös niistä peloista ja haasteista sen työyhteisön kanssa, niin silloin se koko porukka on paljon valmiimpi siihen, että okei, nyt me oikein odotetaan, että me saadaan tänne sitä monikulttuurisuutta siihen meidän työyhteisöön ja nähdään se rikkautena.

Tiina: Kyllä. Nyt kun mainitsit tuon rekrytointiprosessin, niin voitais mennäkin itse asiassa seuraavaksi siihen vähän tarkemmin. Missä kohtaa prosessi oli teille helpompi kuin ajattelitte? Vai oliko se edes? Te ette ajatelleet, että se olisi vaikea.

Eeva: Niin, siis sepä, kun me ei ole koskaan ajateltu, että se olisi vaikea.

Tiina: Miten sä kuvailisit sitä prosessia kuitenkin?

Eeva: No, se menee meillä samalla tavalla, on sitten kansainvälinen tai sitten suomalainen. Niin, me siis haetaan osaajia, ja tässä Talent Hubissa itse asiassa mentoroinnin kautta oli tosi mielenkiintoista nähdä se, että mitenkä ihan yksinkertaisiakin asioita näille kansainvälisille opiskelijoille kuitenkin piti sitten myös koutsata, että mitä siellä CV:ssä pitää vaikka lukea ja näin, koska mä huomasin siinä, että yksi semmoinen pelko, mikä mulla itsellä vaikka on, että jos meitä lähestyy kansainvälinen opiskelija, jonka nimi on vaikka tosi sellainen, että mä en edes osaa lausua sitä, niin mun ensimmäinen ajatushan on, että tämä on joku huijaussähköposti, että vaan roskakoriin. Niin sitten siitä heräsi se ajatus, että mitenkä se opiskelija saa sähköisesti viestittyä sen, että hän on ihan oikea henkilö ja täällä tosissaan hakemassa töitä. Niin sitten siinä kohti me aloitettiin keskustelu siitä, että parasta olisi varmastikin, että käy siellä työpaikalla sen jälkeen ihan näyttäytymässä, että mä olen tällainen ja mä haluan teille, tämän takia mä olen laittanut teille sähköpostia. Mutta tämän mä sanon kaikille myös ihan suomalaisillekin opiskelijoille, että aina kannattaa käydä paikan päällä, jos tosissaan haluaa sen työpaikan. Että meidän alalla se ainakin toimii semmoisena, että olen tosissani ja haluan juuri teille.

Tiina: Joo, se on varmaan vähän alakohtaista. Me ollaan toisenlaistakin palautetta saatu siitä, että…

Eeva: Että älä missään nimessä tule.

Tiina: Niin, älä tule.

Päivi: Niin, ainakaan kysymättä, ja yleensä sitä lupaa ei tule, tai sanotaan, että kontakteihin ei vastata. Tämä on tietysti yksi todella iso harmi, että tuossa tuota eilen keskusteltiin juuri, että kuinka paljon työnantajat meille vastaa meidän kontaktiyrityksiin, kun me lähdetään näihin palveluihin kysymään mukaan, niin tuota, mitähän mä uskaltaisin sanoa. Eilen mä vähän arvailin, että onko kolmasosa, mutta sanottiin, että huomattavasti vähempi, mihin me saadaan meidän kontakteihin vastausta tällä hetkellä. Totta kai ymmärrän suhdannetilanne ja näin, mutta kyllä meidän pitää pystyy katsomaan myös tulevaisuuteen ja valmistautua siihen.

Eeva: Kyllä. Että olisiko se sitten, että siinä heti sähköpostin alussa vaikka kertoo, että esimerkiksi olen tämmöisessä Talent Hub -hankkeessa mukana ja asun Kuopiossa ja opiskelen tätä, mutta haluan jo nyt päästä harjoittelemaan tai töihin. Jotenkin se pitää tuoda tosi selvästi ilmi, että oikeasti on oikea ihminen täältä Kuopiosta, koska se on kyllä yksi semmoinen varmasti iso pelko monelle.

Päivi: Tuo onkin hyvä idea, että opastetaan heitä, näitä opiskelijoita, jotka on meidän piirissä, että laittakaa siihen alkuun, että olette Talent Hub -hankkeessa mukana, ja tavallaan siinäkin sitten työnantaja löytää yhden kontaktipisteen taas meistä, jos häntä mietityttää tai jotain, että hän voi sitten meiltä kysyä.

Eeva: Juuri näin.

Päivi: Ei suinkaan suoraan henkilöstä, että minkälainen tämä henkilö on, vaan että hei, että teillä on tämmöinen hanke ja mitäs mun tässä tilanteessa pitäisi tehdä, että olen saanut tämmöisen yhteydenoton ja näyttäisi potentiaaliselta opiskelijalta meille.

Eeva: Kyllä. Ja sitten yksi myös, mikä madaltaa sitä kynnystä siinä rekrytoinnissa, niin jos on tällaisia vaikeita moniosaisia nimiä, niin että on sitten useasti se kutsumanimi, niin myös kertoo sen heti alkuun. Niin se on jotenkin sitten paljon helpompaa sille suomalaiselle, joka ei välttämättä osaa edes englantiakaan kovin hyvin, niin rekrytä niitä kansainvälisiä osaajia.

Tiina: Niin kutsumanimen yleensä osaa lausua. Se on yleensä lyhyt ja helppo verrattuna sitten, jos on todella pitkä nimi.

Eeva: Kyllä, kyllä. Että siinä näkyy ehkä se semmoinen kulttuurinen ero.

[musiikkia]

Tiina: No Päiville sitten kysymys. Mitkä kauhutarinat eivät yleensä pidä paikkaansa, kun puhutaan rekrytoinnista? Nyt äsken puhuttiin just tästä, että pelätään huijatuksi tulemista. Mutta onko jotain sellaista, mikä ei nyt oikeastaan kuvitella, että jotain tapahtuu, mutta oikeasti pelko ei ole sen väärti?

Eeva: Mulla on, Päivi, sitten tähän yksi tarina.

Päivi: Joo. No kun siinä on juuri se, että se mitä mä olen eniten kuullut, että kun on otettu se ensimmäinen kansainvälinen työntekijä, opiskelija, että ne pelot osoittautuikin, että ei ne pitänyt paikkaansa. Meillä on aina, totta kai, tilanteita, joissa ihminen ei olekaan sopiva siihen työhön, mutta se ei oo kyse siitä, että oletko sä kansainvälinen vai mistä kotoisin. Että kun ne on yllättänyt, tai sanoisin, että meitä ei yllätä se palaute, että eihän tässä ollutkaan mitään, ja seuraavat onkin helpompia. Että myös ne hankkeen alussa, mitä kuulin näitä epäilyksiä työturvallisuudesta, niin mä en ole kuullut yhtään tarinaa, että se olisi ollut kansainvälisestä osaajasta riippuvainen, että joku työturvallisuusasia ei olisi toiminut. Uutisissa olemme kyllä nähneet, että se oli itse asiassa työnantajan ohjeistus, joka ei ollut ollut paikallaan. Että tämä vastuu on sama, oli se työntekijä mistä tahansa.

Eeva: Kyllä. Just niin.

Tiina: Eeva, kerro tarina.

Eeva: Joo, mulle tuli mieleen siis se, kun me ollaan kuitenkin melkein 30 vuotta saatu nauttia siitä kansainvälisestä työyhteisöstä, niin ei ole kun kerran ollut semmoinen tilanne, että on kulttuurissa ollut niin vahvasti eroa, että tämä kyseinen työntekijä oli sellainen, että hän tuli sellaisesta kulttuurista, että nuorempi nainen ei voi olla hänen esihenkilönsä, niin sellainen haaste tuli meille. Ja sitten hän olikin työssäoppija, ja sen jälkeen ei työllistynyt meille, koska ei vaan löydetty sitä yhteistä säveltä. Mutta tosiaan meillä on valtava määrä ollut kansainvälisiä osaajia ja yksi ainut tämmöinen haaste. Ja siinäkin mä olen ehkä Päivin kanssa samaa mieltä, että se oli ihan sama loppupeleissä, että oliko se kansainvälinen vai suomalainen, koska suomalaisen kanssa olisi voinut käydä myös samalla tavalla, että vaan asenne on se, mikä on tässä väärä. Ja hän oli vaan väärässä työpaikassa, että tiedän, että hän on löytänyt sitten semmoisen paikan, missä hän myös sopeutuu.

Tiina: Päivi, missä kohtaa sitten yrityksen kannattaa pyytää apua?

Päivi: Kyllä se ihan pienimmissäkin ongelmissa, jos tuntuu siltä, että osaanko mä nyt tulkita vaikkapa kommunikaatiotilanteita oikein, tai olenko mä osannut selittää työehtoja oikein, tai onko meillä ongelmia mahdollisesti työajan käsityksen tai yleensä tämän työn tekemisen kanssa, että mikä vaan, niin meiltä löytyy neuvoja siihen, ja meillä on hyvin paljon kokemuksia näistä, että pystytään aika nopeastikin kertomaan, että mistähän tässä voisi olla kyse tai miten voisit toimia toisin. Jos kielen kanssa on ongelmia, meillä on myös kielitukipalvelu sinne työpaikoille, että voidaan tulla opastamaan sitä, että miten sitä suomen kielen oppimista vähän siinä koko yhteisössä tuetaan sitten, että kansainvälinen osaaja sitä oppisi paremmin. Että kyllä mä sanon, että mahdollisimman, siinä vaiheessa, kun vähän pohdituttaa, että osaanko mä, tiedänkö mä, niin aina on hyvä ottaa meihin yhteyttä ja meiltä luultavimmin löytyy vastauksia näihin kysymyksiin.

Tiina: Kyllä. No tähän loppuun nyt sitten haluaisin molemmilta teiltä suoria neuvoja Itä-Suomen pk-yrityksille. Eeva, yksi käytännön neuvo yritykselle, joka epäröi vielä kansainvälistä rekrytointia. Mikä se olisi?

Eeva: Käytännön neuvo. No ainakin mä haluan sanoa, että olkaa rohkeita, olkaa edelläkävijöitä. Meillä on kaikki mahdollisuudet nostaa Itä-Suomi maailmankartalle.

Tiina: Tuo oli hyvä.

Eeva: Ja siis se, mitä tässä on paljon puhuttu, että ei ajatella, että on niitä kansainvälisiä ja on suomalaisia, vaan on niin sanotusti vaan työntekijöitä. Ja kyllä, sieltä joukosta löytyy ne oikeat ammattilaiset siihen just meille.

Tiina: Kyllä, tuo oli oikein hyvä neuvo. Entäs Päivi, yksi askel, jonka yritys voisi ottaa jo ensi kuussa vaikkapa?

Päivi: Yritys voi ottaa meihin yhteyttä ja kertoa vaikka ajatuksistaan, miten yritys haluaa mennä eteenpäin. Voi tulla kertomaan meille strategiastaan, voi tulla kertomaan meille kasvutoiveistaan. Ja me yhdessä käsittelemme meiltä saatavan osaamisen kautta sitä, että miten me voimme olla mukana tällä tiellä. Miten me voimme tuottaa heille osaajia, miten me voimme rakentaa oppilaitosyhteistyötä. Tämä avaa monien yritysten silmät, kun he näkee, että kuinka laajasti oppilaitoksilla on tällaisiin tilanteisiin palveluita. Ja ensimmäinen keskustelu, eikä seuraavakaan, ei maksa todellakaan mitään.

Tiina: Tähän on hyvä päättää kyllä, että apua on saatavilla ja matalalla kynnyksellä.

Eeva: Kyllä. Joo, me ollaan tässäkin alueellisia edelläkävijöitä ihan koko Itä-Suomi. Lämmin suositus.

Tiina: Kiitos. Lämmin kiitos molemmille keskustelusta.

Eeva: Kiitos.

Päivi: Kiitos.

[musiikkia]

Tiina: Tässä jaksossa kuulimme, että kansainvälisen osaajan rekrytointi ei ole hyppy tuntemattomaan, vaan sarja hallittavia askelia. Usein suurin este ei ole todelliset vaikeudet, vaan epävarmuus. Ehkä ensimmäinen askel ei ole iso rekrytointikampanja ulkomaille, vaan päätös katsoa, löytyykö tarvittavaa osaamista lähempää. Podcast-sarjan tuottaa Talent Hub Eastern Finland, joka on Itä-Suomen yliopiston, Karelian, Savonian, Riverian, Savon ammattiopiston ja Ylä-Savon ammattiopiston yhteistyöverkosto. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama. Kiitos, että kuuntelit. Tämä oli Yksi pöytä, monta tarinaa.