Yksi pöytä, monta tarinaa -podcast: Työyhteisön muutos – kuinka monikulttuurisuus näkyy arjessa?

Tiina: Mitä työyhteisössä tapahtuu, kun mukaan tulee kansainvälinen työntekijä? Tervetuloa kuuntelemaan podcast-sarjaa Yksi pöytä, monta tarinaa – oivalluksia moninaisista työyhteisöistä. Tässä sarjassa puhutaan siitä, millaista on, kun oma organisaatio kansainvälistyy ja työyhteisö moninaistuu. Tässä jaksossa siirrymme siihen hetkeen, kun kansainvälisen osaajan rekrytointi on tehty ja arki alkaa.

[musiikkia]

Tiina: Keskustelemassa ovat Siun sotesta osaamisen kehittämisen asiantuntija Tarja Munne, jolla on kokemusta monikulttuurisesta työarjesta sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä jatkuvan oppimisen asiantuntija Virpi Moilanen Itä-Suomen yliopistosta. Tänään puhumme avoimesti huolista, oivalluksista ja siitä, miten muutosta johdetaan niin, että koko työyhteisö kehittyy. Voidaan aloittaa esittelyistä: lyhyesti molemmille, kuka olet ja miten tämä teema liittyy työhösi. Aloitetaan Tarja sinusta.

Tarja: Joo, hei vaan. Eli Tarja Munne olen ja Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella toimin kansainvälisen rekrytoinnin ja kansainvälisten työyhteisöjen parissa. Ja työyhteisövalmentajana, eli työyhteisöjen kanssa teen tämmöistä monikulttuurisuustyötä. Ja toisaalta myös toimin mentorina meidän kansainvälisille työntekijöille ja myöskin meidän työyhteisöille. Ja asiantuntijatehtäviä teen myös siinä ohessa.

Tiina: Entäpä Virpi sitten, kerro itsestäsi.

Virpi: Terve vaan, minä olen Virpi Moilanen, olen Itä-Suomen yliopistossa jatkuvan oppimisen asiantuntija. Ja tässä työssä tuen kv-osaajia, työnantajia ja työyhteisöjä siinä, miten kansainväliset osaajat voidaan ottaa osaksi sitä porukkaa ja osaksi suomalaista työelämää. Ja tässä mun työssä monikielisyys, kielitietoinen työ, oppiminen ja työyhteisöjen muutos on sellaisia aiheita, joiden kanssa olen melkein päivittäin tekemisissä.

Tiina: Kiva kun olet täällä Virpi, sinäkin.

Virpi: Kiitos.

Tiina: Ja oikein hyvää asiantuntemusta tuot varmasti mukaan kyllä tähän jaksoon. Lähdetään sitten liikkeelle varsinaisista aiheista, eli jutellaan ensimmäiseksi organisaation arkipäivästä ennen muutosta, eli ennen kuin ensimmäinen kansainvälinen työntekijä tulee taloon. Ja puhutaan odotuksista ja huolista, mitä työyhteisöllä saattaa siinä kohtaa olla. Eli ensimmäinen kysymys Tarjalle. Millaisia ajatuksia tai huolia työyhteisössä oli ennen ensimmäistä kansainvälistä rekrytointia?

Tarja: Niin, meillä Siun sotessahan on kansainvälistä rekrytointia tehty jo vuosia, vuosia. Ja nyt tuossa kolmisen vuotta sitten ensimmäiset rekrytoinnit hoitoalan henkilöstöön tehtiin. Silloin tietysti työyhteisössä oli jo näitä monikulttuurisia työntekijöitä, eritaustaisia. Mutta sitten se, että kun tullaan suoraan ulkomailta, niin totta kai siihen työyhteisössä liittyy epäilyksiä ja kysymysmerkkejä. Ja tietysti isoin ja vahvin oli kieli. Kuinka hyvin meidän tuleva työntekijä puhuu suomen kieltä? Osaako hän toimia meillä työyhteisössä, oli oikeastaan toinen huoli. Ja miten me pärjätään hänen kanssa? Ja miten esimerkiksi kulttuurierot, että onko ne niin isoja, että ne näkyy?

Tiina: Kyllä, aika monenlaisia huolia ja ajatuksia herätti. Virpi, miksi muutos herättää yleensä epävarmuutta työyhteisössä?

Virpi: Uudet tilanteethan aina haastaa meidän vanhoja, tuttuja tapoja toimia. Silloin työyhteisössä se epävarmuus liittyy usein siihen, että ihmiset ei oikein tiedä, mitä heiltä odotetaan. Ja se voi olla esimerkiksi pitääkö osata englantia, ymmärretäänkö me toisiamme ja muuttuuko se oma työ nyt, kun sinne tulee uutta porukkaa. Ja tietysti jos sitä tietoa ei ole, niin tilalle tulee helposti oletuksia ja huolia. On tavallista, että se muutos tuntuu ensin vähän semmoiselta epämukavalta, mutta sitten se ehkä rupeaa pikkuhiljaa tuntua kuitenkin mahdollisuudelta.

Tiina: Se kuulostaa ihan toiveikkaalta kyllä. Mikä on sellainen tyypillisin väärinkäsitys monikulttuurisesta työyhteisöstä tai tiimistä?

Virpi: Yksi tyypillisimpiä väärinkäsityksiä on se, että ajatellaan, että ne kulttuurierot on automaattisesti se ristiriitojen lähde, mutta usein kuitenkin sitten on kyse ihan tavallisista työtilanteista eli tiedonkulusta ja epäselvistä rooleista, kiireestä. Eli samoista asioista, jotka haastaa myös suomalaisia tiimejä. Eli monikulttuurisuus ei itsessään luo ongelmia, mutta se voi tehdä näkyväksi sen, miten erilaisilla tavoilla ihmiset on tottuneet toimimaan.

Tiina: Kyllä. Tuo on mielenkiintoista nimenomaan tuo näkökulma, että samat ongelmat voi olla suomalaisissa tiimeissä, mutta sitä ei silloin ajatella ollenkaan, että se on jotenkin kulttuuriin liittyvä.

Virpi: Niin.

Tiina: Vaan se menee ehkä yksilöihin enemmän sitten, mutta sitten tavallaan kun puhutaan ihmisistä, joka tulee ulkopuolelta, niin hän onkin yhtäkkiä koko kulttuurin edustaja, vaikka silloinkin on kysymys vain yksilöistä.

Virpi: Ja on helppo sitten kohdistaa siihen kulttuurieroon se haaste.

Tiina: Kyllä. Sitten voitaisiin puhua ensimmäisistä kuukausista, kun tämä kansainvälinen työntekijä on tullut taloon, että mitä siellä arjessa työpaikalla tapahtuu. Ja Tarjalle kysymys, missä tilanteessa kieli- ja kulttuurierot teillä näkyy ensimmäisenä?

Tarja: Varmaan työpaikan käytänteissä ja ihan perehtymisessä ja siinä, että osataanko ja muistetaanko kertoa. Ehkä työkaverit saattaa olla vähän epäileväisiä myöskin siinä, että miten asiat lähtee rullaamaan. Ja ehkä myös sitten kotoutuminen ylipäätään, että kuitenkin siinä alkuvaiheessa ensimmäiset viikot, kuukaudet siihen asettautumiseen liittyy myös monia kysymyksiä, viranomaisasioinnit muun muassa. Ja ylipäätään sellaisen oman paikan löytäminen niin työyhteisössä kuin arjessa.

Tiina: Se vie varmaan aika paljon energiaa tältä tulijalta, kun hän joutuu samaan aikaan navigoimaan aika monen muutoksen kanssa omassa elämässä? Se varmaan näkyy siellä työpaikallakin sitten jollain tavalla.

Tarja: Kyllä se näkyy ja se näkyy sinne työkavereille, kuin sitten ihan todellakin on stressaava, ihan siis kulttuurisokki. Ja miten itse olen omassa työssäni työyhteisöissä nähnyt ja mitä meidän kansainväliset työntekijät ovat kertoneet, niin vaikka he olivat sitä tietoa saaneet aikaisemmin lähtömaassa, niin kuitenkin kaikki oli erilaista. Kieli kuulosti, suomen kieli aivan erilaiselta, tavat on erilaisia ja ai ai kun täällä on kylmä ja näin poispäin. Ehkä sellainen yllätys, ainakin niissä työyhteisöissä, joissa oli ehkä ensimmäinen kansainvälinen työntekijä. Että toki meillä on työyhteisöjä, joissa on ollut jo vuosikausia eritaustaisia ihmisiä ja silloin se on luontevampaa jo.

Tiina: Niin, se on tavallaan eletty aika moneen kertaan se ikään kuin, että joku tulee ulkopuolelta. Eli ensimmäinen on varmaan aina se haastavin, että sitten kun kerran on käyty läpi, niin sitten tavallaan tiedetään ehkä, mitä odottaa. Ja myös osataan ehkä tukea paremmin sitten sitä uutta tulijaa.

Tarja: Joo, kyllä. Ja meillä on erilaisia työyhteisöjä. Meillä on eri toimialueilla Siun sotella työntekijöitä ja se on selvä, että kun ollaan eri tehtävissä eri toimialueilla, on niin monta ihmistä ja ohjaajaa kuin sitten on työntekijääkin.

Tiina: Kyllä. Mikä yllätti positiivisesti tässä ensimmäisten kuukausien aikana? Kun puhuttiin nyt näistä haasteistakin, mitä liittyy itsellä tähän, henkilöllä on paljon erilaista haltuun otettavaa siinä alussa. Mutta mikä näkyi positiivisesti sitten, joka oli ehkä yllätys?

Tarja: En tiedä, oliko yllätys, mutta semmoinen työn tekemisen tapa ja iloisuus. Ja puhun nyt, tässä viimeisen kolmen vuoden aikana meille on tullut Aasiasta ja Etelä-Euroopasta työntekijöitä ja se ero oikeastaan suomalaisiin työntekijöihin, vaikka en pidä siitä, että stereotypioidaan kulttuureja tai ihmisiä, mutta sellainen tekemisen meininki ja sellainen iloisuus ja hymy, joka esimerkiksi aasialaisissa on, niin se on niin hellyttävää ja tarttuvaa. Ja se näkyy myös niin meidän työkavereille kuin sitten ihan potilaillekin ja asukkaille.

Tiina: Kommentoiko potilaat erityisesti heitä sitten jollain tavalla esimerkiksi tästä hymystä tai asenteesta?

Tarja: Kyllä, että odotettiin monenlaisia ajatuksia, että mitenköhän meidän asiakkaat suhtautuu ja näin, että vähän ehkä kehittyvällä kielitaidolla tullaan hoitamaan. Mutta yllättävän hyvin ja on jopa näinkin tapahtunut, että jotkut iäkkäät ihmiset asumispalveluissa ovat lähteneet opettamaan vaikka englannin kieltä. Tai ovat itse halunneet oppia sitä englantia. Eli vähän muistella mennyttä aikaa niin sanotusti. Ja kyllä se hoivakulttuurin ero esimerkiksi näkyy aasialaisen ja suomalaisen kulttuurin välillä. Ja se on ehkä, itse näkisin, semmoinen positiivinen asia, josta meillä olisi opittavaa.

Tiina: Aivan varmasti.

Tarja: Ja erityisesti ikäihmisten kohtaamisessa ja ylipäätään ihmisen kohtaamisessa.

Tiina: Kyllä. Tuo on sellainen asia, jonka itsekin kun miettii tätä suomalaista yksilökeskeistä kulttuuria, niin on tullut monta kertaa mieleen, että osataanko me huomioida aina arjessa. Pieni hymy ei paljoa maksa, mutta se on aika merkityksellinen ihmiselle, jolla voi olla sillä hetkellä huono olla. Tuo on kyllä sellaista, mitä he voivat opettaa meille. Virpiltä kysyisin, mitä työyhteisössä tapahtuu oppimisen näkökulmasta tässä alkuvaiheessa ensimmäisten kuukausien aikana?

Virpi: Jokainen, joka on mennyt uuteen työyhteisöön, uuteen työpaikkaan varmaan tunnistaa sen, että siinä se alku on hyvin intensiivistä ja se on molemmille osapuolille, sille työyhteisölle, joka on siellä ja sitten tälle uudelle työntekijälle. Uusi kansainvälinen työntekijä oppii tietysti kieltä, työn tapoja, kirjoittamattomia sääntöjä, joita siellä työpaikalla on ja samaan aikaan työyhteisö oppii sanottamaan sellaista, mitä ei ole aikaisemmin tarvinnut selittää. Se voi olla ihan yllättävänkin hyvä prosessi, että asiat, jotka on aina tehty tietyllä tavalla, niin ne muuttuu näkyviksi ja ne voidaan ehkä tehdä jopa paremmin.

Tiina: Kyllä. Milloin sitten esihenkilön pitäisi aktiivisesti ohjata tilannetta?

Virpi: Esihenkilön on tietysti hyvä tulla mukaan heti, kun huomaa, että tulkinnat eroaa liikaa ja oletukset alkavat kasvaa tämmöisten faktojen sijaan. Hyvä hetki on myös silloin, kun tiimi kaipaa yhteisiä pelisääntöjä, esimerkiksi kielen käytöstä, perehdytyksen rytmistä tai vaikkapa työnjaosta. Esihenkilön rauhallinen ohjaus tuo kyllä varmuutta siihen tilanteeseen ja luo myös tilaa kysymyksille, joita muuten ei ehkä uskallettaisi kysyä. Eli on tärkeää, että otetaan tämmöisiä rauhallisia hetkiä sitten koko tiimin kanssa.

Tiina: Niin, että esihenkilöllä on aikaa tällaiseen työhön, että on käytettävissä silloin, kun tulee näitä.

Virpi: Kyllä, eikä viuhota menemään jossakin koko ajan. Ihan pysähdytään niiden asioiden äärelle.

Tiina: Kyllä, se on varmasti tosi tärkeätä.

[musiikkia]

Tiina: Puhutaan seuraavaksi perehdytyksestä ja kielitietoisesta arjesta. Tarja, kerrotko, mitä te teitte perehdytyksessä, joka toimi?

Tarja: Meillähän käytiin silloin ennen, kun ensimmäiset työntekijät tuli, niin työyhteisöissä, jokaisessa työyksikössä keskustelua siitä, että miten työntekijää perehdytetään, mitä kannattaa ottaa huomioon nimenomaan kielen ja kulttuurin ja sitten ehkä erilaisten työtapojenkin näkökulmasta. Ollaan puhuttu myös selkeästä kielestä, kielitietoisesta ohjauksesta, eli sitä sellaista tukea ja osaamista on pyritty tarjoamaan meillä työyhteisölle, niin esihenkilöille kuin ohjaajille ja ihan työntekijöillekin koulutuksen ja sitten ihan sellaisen yksilövalmennuksenkin kautta. Perehdytys tapahtuu meillä tietenkin pääsääntöisesti siellä yksiköissä. Eli kun meille tultiin työntekijänä, niin siellä se työnteko lähti heti liikkeelle ja toki siihen perehdytykseen sitten liittyi ne työpaikan käytänteet ja millä lailla mitäkin tehtäviä tehdään ja ehkä selittää sitä, että miten hoitotyö esimerkiksi eroaa. Ja perehdytys, myöskin sitten suurin osa heistä opiskelee samalla eli meillä työntekijät opiskelee lähihoitajiksi oppisopimuksella työn ohessa tai sitten pätevöityvät sairaanhoitajiksi. Niin myös sitä perehdytystä sitten siihen opiskeluun oppilaitoksen kautta tuli aika paljonkin. Ja me ollaan nähty niin Siun sotessa, että perehdytyksessä on yhteistyö todella tärkeää. Eli se iso osa siinä, että meidän tieto kulkee niin työyhteisön kuin meidän kv-työntekijän ja oppilaitoksen välillä. Eli ollaan hyvinkin sitten perillä siitä yksilöllisestä prosessista ja huomattu myös se ja opittukin tässä viimeisen kolmen vuoden aikana se, että ensimmäisestä kerrasta, mistä lähdettiin liikkeelle, että mitä kannattaa kertoa ja mitä kannattaa huomioida sitten perehdytyksessä.

Tiina: Kun sanot, että olette oppineet, niin mitä olette oppineet? Mitä tekisitte esimerkiksi toisin nyt?

Tarja: Tietoa ei voi koskaan olla liikaa. Mehän on lisätty sitä jo monia kertoja sitä etukäteisinformaatiota ja on toistettu sitä samaa tietoa monta kertaa. Mutta mitä tehtäisiin toisin? On myöskin yritetty kysyä meidän kansainvälisiltä työntekijöiltä etukäteen, että mitä haluatte tietää, mutta nyt en ehkä tähän nyt, että mitä tehtäisiin toisin. No ehkä työyhteisössä toivoisin, että meillä olisi vähän enemmän sellaista selkeällä kielellä ohjeistusta ja siihen aikaa ja nimenomaan ohjaajille ja esihenkilöille aikaa. Eli tuossa Virpi, kun aikaisemmin mainitsit, että olisi hyvä, että esihenkilöllä olisi aikaa, niin valitettavasti hoitotyössä sitä ei aina ole. Ja se tietysti haastaa ja sillä vältettäisiin kyllä monia ongelmia, jos meillä olisi sitä aikaa antaa.

Tiina: Se on ihan totta kyllä. Ja hoitoalalla tiedetään, että kiire on kantapäillä kaiken aikaa. Mutta toivotaan, että tilanne paranee siltä osin myös tulevaisuudessa. Virpi, kerrotko, mitä tarkoittaa kielitietoinen työyhteisö käytännössä? Mitä se on?

Virpi: Kielitietoinen työyhteisö ymmärtää, että kieli on osa sitä työn tekemistä. Ja toisaalta sen, että kaikkea ei tarvitse osata täydellisesti. Se tarkoittaa esimerkiksi, Tarja mainitsi tuossa selkeän kielen, se tarkoittaa sitä, sen käyttöä. Se tarkoittaa myös rohkeutta kysyä ja tarkistaa asioita. Sitten tietysti erilaisten visuaalisten ohjeiden käyttöä. Ja sitä, että annetaan myös aikaa oppia, koska oppiminen on kuitenkin prosessi ja kielen oppiminen on ihan yhtä lailla prosessi ja se kestää aikansa, että omaksuu asioita. Ja kielitietoisuus ei tarkoita sitä, että arvioidaan kielitaitoa, vaan enemmän semmoista sensitiivisyyttä siihen, että miten kielen avulla, kielellä voidaan tukea onnistumista siinä työssä.

Tiina: Kyllä. Mikä olisi yksi semmoinen pieni arjen teko, joka tukee esimerkiksi nyt vaikka tätä kielen oppimista monikielisissä tiimissä?

Virpi: Yksi semmoinen pieni, mutta tehokas keino on se, että muistutetaan kysymisestä. Että muista kysyä aina kun on jotakin epäselvää, niin muista kysyä. Aina voit kysyä, koska se voi olla, että se kysyminen ei ole ihan luontaista kaikille. Sitä kun tarpeeksi monta kertaa muistuttaa, niin se alkaa pikkuhiljaa ehkä madaltaa sitä kynnystä kysyä ja oppia. Se on sellainen pieni lause, mutta sen vaikutus on kyllä iso.

Tarja: Ja tuohon lisäisin vielä varmistamisen, eli asian varmistamisen. Meillä erityisesti on huomattu, että aasialaistaustaisissa työntekijöissä tämä kysyminen on niin erilainen tapa kuin mihin on totuttu. Ja vaikka sitä useita kertoja eri paikasta aina muistutetaan, niin ei se tahdo jäädä muistiin, että Suomessa voi ja pitää kysyä. Mutta sitten toinen todellakin tärkeä vinkki on asian varmistaminen ja se on oikeastaan vielä tärkeämpi, liittyen toki myös tähän kysymiseen. Varmistetaan se, että työntekijä todella ymmärtää.

Tiina: Miten se kannattaa varmistaa sillä tavalla, että sitä ei niin kuin, se ei varmaan auta, jos sanoo, että ymmärsitkö, niin sitten vaan nyökyttelee?

Virpi: Joo, se on se väärä tapa tehdä se.

Tiina: Mikä olisi oikea tapa?

Virpi: Olen aina tehnyt sen niin, että voi esimerkiksi, että kerrotko nyt omin sanoin, että mitä sinun pitää tehdä tai minne sinä menet ja niin edelleen. Se riippuu aina tietysti siitä tilanteesta, mutta jotenkin hän joutuu selittämään ja sanottamaan sitä vielä uudestaan, se kielenoppija siis.

Tarja: Tai ihan näyttämällä.

Virpi: Kyllä.

Tiina: Kyllä. Nuo on hyviä vinkkejä.

[musiikkia]

Tiina: Mennään sitten seuraavaksi työyhteisön oppimiseen ja vahvuuksiin. Tarja, miten työyhteisö on muuttunut teillä kansainvälisten työntekijöiden myötä?

Tarja: Toivottavasti ainakin suvaitsevaisempaan suuntaan ja ehkä semmoinen kyky ylipäätään erilaisuutta kohtaan, että osataan toimia erilaisten ihmisten kanssa erilaisissa tilanteissa. Ehkä semmoinen myös rohkeus siihen, että voi puhua vieraita kieliä, esimerkiksi englantia, vaikka ei ihan täysin osaakaan ja ihan yhtä lailla vähän myöskin heittäytyä niihin tilanteisiin, niin nämä asiat.

Tiina: Kyllä ja tuo englannin puhuminen on sellainen, että useimmitenhan se ei ole myöskään sen tulijan äidinkieli. Eli silloinhan siinä on molemmat vähän niin kuin samalla tasolla, että molemmat puhuu itselleen niin kuin vierasta kieltä.

Tarja: Kyllä, kyllä. Ja tuohon monikielisyyteen, että meilläkin on ohjeistettu niin, että voi käyttää apukielenä vaikka englantia tai jotain muuta yhteistä kieltä. Että onhan meillä kymmeniä eri kansallisuuksia työntekijöinä ja eri kieliä siellä, että tärkeintähän siinä on ylipäätään, että tulee ymmärretyksi, olipa kyseessä sitten asiakas tai työkaveri. Se ymmärtäminen on hoitotyössä erittäin tärkeää, että ymmärretään toisiamme. Ehkä sellaisen kasvamisen paikka, mitä näkisin, on se että pystytään kommunikoimaan selkeämmin vielä eri tilanteissa. Niin siihen toivon, että meillä kiinnitettäisiin vielä huomiota, niin kirjallisessa kuin sitten suullisessakin viestinnässä.

Tiina: Niin se varmaan myöskin tuo murteen käyttäminen on yksi asia, joka varmaan haastaa tulijoita, että selkeä suomi olisi varmaan sellainen, mitä he toivoisivat.

Tarja: Kyllä. Todellakin. Tämä on herättänyt keskustelua ja tämän kanssa ollaan tehtykin töitä kaikkien kanssa. Silloin ennen kuin kv-työntekijä yksikköön tuli, niin käytiin juuri keskustelua meidän pohjoiskarjalaisesta murteesta, että voiko sitä murretta käyttää? Aika monta kertaa kuulin, että enhän minä nyt osaa, että eihän minun tarvitse kieltä millään lailla muuttaa, että kun minä nyt näin haluan puhua. Sitten eihän siinä tarvitse kuin vähän muistuttaa, että eiköhän meistä jokainen ole koulua käynyt ja yleistä kirjakieltäkin ihan osaa. Ja kyllä ne meidän kansainväliset työntekijätkin oppivat aika nopeasti murrekielen.

Tiina: Kyllä, minä olen itse asiassa tavannut muutamia, en hoitoalalta, mutta muutoin. Se on ihana kuulla, kun puhutaan murretta.

Tarja: Kyllä. Ja on tietysti selkeä ero siinä, että ollaanko kaupungissa vai ollaanko vähän kauempana keskustaa. Ja tietysti meidän kansainväliset työntekijät ovat olleet kielikoulutuksessa etukäteen ennen kuin tulivat meille töihin ja siellähän opetellaan yleiskieltä. Ja kyllä lähes kaikki kertoivat, että ai ai, en ymmärrä yhtään mitään, kun kaikki puhuvat murretta. Mutta se on ehkä myös sellaisena oppina, että jatkossa kielikoulutus on hyvä järjestää niin, että se on yleiskielellä.

Tiina: Kyllä. Onko monikulttuurisuus tuonut uusia vahvuuksia työyhteisöön, huomaatteko tällaisia?

Tarja: Avoimuutta ja sitten ehkä sellaista, että uskalletaan ottaa se seuraavakin kv-työntekijä kautta opiskelija. Meillä on kyllä aivan loistavia työyhteisöjä, loistavia ohjaajia, esihenkilöitä, jotka ovat panostaneet siihen ja halukkaita, joille se on myöskin oppimisen paikka ja ilo olla toisen apuna ja tukena.

Tiina: Kyllä, he on avaamassa uusia ovia monellakin tapaa teidän työyhteisössä. Tällaiset esimiehet on varmasti todella arvokkaita. Ja se kokemus nimenomaan, kun sen ensimmäisen kerran tekee ja sitten huomaa, että okei, ei tämä ollutkaan nyt tämän kummempaa. Että varmasti monenlaista siihen liittyy, mutta sitten seuraava kerta on jo huomattavasti matalammalla kynnyksellä.

Tarja: Ja palaan vielä tuohon selkeään kieleen ja siihen, että on huomattu, että tarvitaan myöskin ihan ohjeiden ja kirjallisen materiaalin ehkä uudelleen muokkaamiseen. Ja toivottavasti se on yksi meidän tulevaisuuden semmoinen työ, mitä meillä sitten lähdettäisiin parantamaan.

Tiina: Kyllä. Virpille kysymys. Miten esihenkilö voi rakentaa psykologista turvallisuutta tilanteessa, jossa kaikki eivät ilmaise itseään yhtä sujuvasti suomeksi?

Virpi: Psykologinen turvallisuushan rakentuu siitä, että jokainen voi kokea osallistuvansa joko siihen omaan työhön tai työyhteisössä tapahtuvaan toimintaan. Esihenkilö voi tässä auttaa esimerkiksi rytmittämällä vaikka sitä keskustelua, antamalla aikaa vastata, käyttämällä erilaisia muitakin kanavia, esimerkiksi kirjallisia tai kuvallisia kanavia puheen rinnalla. Ja sitten toisaalta sillä, että hän ilmaisee, että hän arvostaa erilaisia tapoja ilmaista asioita. Tärkeää on tietysti myös aina mallintaa itse, kun ollaan kielen oppimisen äärellä. Eli esihenkilö voi vaikka kysyä tarkentavia kysymyksiä lempeästi ja näyttää, että epätäydellinen kieli on ihan täysin hyväksyttävää. Että just tuo, mistä Tarja puhui, että tärkeintä on, että kommunikaatio sujuu, että minä ymmärrän sinua ja sinä ymmärrät minua. Se on oikeasti tärkein asia aina kaikessa kommunikaatiossa.

Tiina: Kyllä, eli aika perusasioiden äärellä ollaan lopulta.

Virpi: Kyllä, eli kielen ei tarvitse olla täydellistä. Se kehittyy kyllä ajan mittaan sitten.

Tiina: Näin se juuri menee. Tarja, anna yksi vinkki, yksi asia, joka kannattaa tehdä ennen ensimmäistä kansainvälistä rekrytointia työpaikalla.

Tarja: Kannattaa miettiä koko prosessi alusta loppuun. Tällä tarkoitan sitä, että on hyvä tehdä hyvää ennakkosuunnittelua. Niin me kuin varmaan moni muukin, joka on kansainvälistä rekrytointia tehnyt, niin on matkan varrella huomannut, että vaikka kuinka hyvin on asioita mietitty, niin aina tulee niitä uusia. Ja on myöskin hyvä varautua, että asiat ei mene aina niin kuin on ajatellut, että ne menee.

Tiina: Kyllä. Entäpä Virpi, yksi asia, jonka esihenkilön kannattaa sanoa ääneen työyhteisölle muutostilanteessa?

Virpi: Ainakin semmoinen, että korostaa sitä, että tämä on meille kaikille yhteinen oppimismatka ja kaikkia ei tarvitse osata heti täydellisesti. Eli semmoinen täydellisyyteen pyrkiminen tavallaan taklataan heti siinä ja silloin se painekin vähenee. Ja se on oikeastaan aika hyvä sellainen avaus siihen, että tulee sellainen onnistunut monikulttuurinen arki siellä työyhteisössä.

Tiina: Kyllä, tähän on hyvä päättää. Täydellisyyteen ei tarvitse pyrkiä. Kiitoksia molemmille lämpimästi keskustelusta.

Tarja: Kiitos.

Virpi: Kiitos.

[musiikkia]

Tiina: Tässä jaksossa kuulimme, että monikulttuurisuus ei ole yksittäinen projekti, vaan muutosprosessi, joka koskee koko työyhteisöä. Onnistuminen ei synny sattumalta, vaan se syntyy valmistautumisesta, avoimesta keskustelusta ja johtamisesta. Podcast-sarjan tuottaa Talent Hub Eastern Finland, joka on Itä-Suomen yliopiston, Karelian, Savonian, Riverian, Savon ammattiopiston ja Ylä-Savon ammattiopiston yhteistyöverkosto. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama. Kiitos, että kuuntelit. Tämä oli Yksi pöytä, monta tarinaa.