Yksi pöytä, monta tarinaa -podcast: Osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen – paperit eivät aina puhu puolestaan

Tiina: Miten kansainvälisten osaajien potentiaali tunnistetaan? Ja mitä menetämme, jos katsomme vain papereita, emmekä tekemistä? Tervetuloa kuuntelemaan podcast-sarjaa Yksi pöytä, monta tarinaa – oivalluksia moninaisista työyhteisöistä.

[musiikki]

Tiina: Tässä sarjassa puhutaan siitä, millaista on, kun oma organisaatio kansainvälistyy ja työyhteisö moninaistuu. Tässä jaksossa pysähdymme osaamisen äärelle. Kun työnhakijan tutkinto tai työhistoria on ulkomailta, osaaminen ei aina avaudu suomalaisille työnantajille yhdellä silmäyksellä. Keskustelemassa ovat OC-System Oy:n toimitusjohtaja Riku Räisänen, jolla on käytännön kokemusta osaamisen arvioinnista ja hyödyntämisestä, sekä Savon ammattiopiston projektipäällikkö Sari Väänänen, joka tekee tiivistä yhteistyötä yritysten kanssa osaamisen osoittamisen kysymyksissä. Tänään puhumme konkreettisista keinoista ja ajattelutavan muutoksesta. Aloitetaan esittelyistä, lyhyesti teille molemmille, kuka olet ja miten tämä teema liittyy työhösi? Ole hyvä, Riku.

Riku: Olen Riku Räisänen OC-Systemiltä Joroisista. Olen OC Systemin toimitusjohtaja ja yrittäjä. Sen verran sanon lyhyesti OC-Systemistä, että me tehdään, suunnitellaan, valmistetaan ja asennetaan erinäköisiä työturvallisuusratkaisuja, kuten suoja-aitoja ja valvomoita. Tämä liittyy minun aiheeseen silleen, että olemme viime vuosina joutuneet ja saaneet rekrytoida kansainvälisiä osaajia. Siksi tämä aihe on lähellä sydäntäni.

Tiina: Hieno juttu, että olet mukana tänään. Tervetuloa.

Riku: Kiitoksia.

Tiina: Ja entäpä Sari?

Sari: Olen Väänäsen Sari ja olen Savon ammattiopistosta. Olen Talent Hub Eastern Finland -hankkeessa ollut asiantuntijatehtävissä, ja me ollaan työstetty täällä osaamisen osoittamiseksi eri aloille taitopasseja. Niin siksi nyt lähinnä tässä olen mukana. Ja lisäksi meillä on ollut yritykset mukana tekemässä taitopasseja meidän kanssa, niin olen tätä yritysyhteistyöasiaa myöskin ollut sitten edistämässä.

Tiina: Kiva, kun olet mukana. Tervetuloa.

Sari: Kiitos.

Tiina: Lähdetään liikkeelle siitä, että missä haaste syntyy, kun osaamista arvioidaan yrityksessä. Rikulle ensimmäinen kysymys. Onko teillä tullut tilanteita, jossa hakijan osaaminen ei näkynyt suoraan CV:stä?

Riku: On useinkin. Ja se oikeastaan aika usein, varsinkin jos on kv-hakijoita, niin se on paljon helpompi ottaa heihin suoraan yhteyttä ja lähteä keskustelemaan kuin katsoa vain CV:tä. Minusta on vaikea saada ihmisestä kiinni vain CV:n perusteella.

Tiina: Kyllä, se on ihan totta. Miten mielestäsi voi vaikuttaa rekrytointipäätökseen, jos katsotaan vaan CV:tä?

Riku: Erittäin hyvä kysymys. Sanoisin, että jokaisessa yrityksessä ja kulttuurissa on oma tapa tehdä rekrytointia. Mutta itse ainakin näen, että jos ei ihmisille anneta edes mahdollisuutta päästä haastatteluun, niin se rajoittaa aika paljon mahdollisuuksien skaalaa, minkälaisia ihmisiä voi löytää ja minkälaista osaamista voi löytää.

Tiina: Kyllä, tuo on ihan totta. Sari, kerro, mitä yritykset useimmiten pohtivat, kun tutkinto tai kokemus on ulkomailta? Sinun kokemuksen mukaan.

Sari: Tietenkin kun meillä on Suomessa tietynlaiset tutkinnot olemassa, meillä on tutkinnon perusteet, että vastaako ne nyt sitä, mitä ne meillä on, onko ne samanlaisia? Ja useimmiten ajatellaan, että ne varmaan ei ole. Että niitä vertaillaan, että ne varmaan jostain syystä on ehkä vähän huonompia kuin mitä meillä. Ettei varmaan ulkomailla voi saada samanlaista tutkintoa mitä meillä, kun mehän ollaan niin hirveän hyviä Suomessa kouluttamaan henkilöitä. Tämä ehkä on se, mikä on se eroavaisuus siinä, että vertaillaan aika paljon. Ja kyllähän kielitaito tietenkin tulee yhtenä aina esille.

Tiina: Kyllä. Missä kohtaa rekrytointi yleensä pysähtyy?

Sari: Kuten sanoin, kielitaito ehkä on se, mihin se pysähtyy. Että osaako suomen kieltä riittävästi, osaako sitä täydellisesti. Voin ihan itsekin varmaan sanoa, että minäkään en osaa suomen kieltä ihan täydellisesti. Tai sitten se voi pysähtyä kyllä toisaalta jo, ettei edes olla kuultu sitä ihmistä, että jos se vaikka osaakin suomea, mutta kun hakemusta katsotaan, se nimi on siellä jotain muuta kuin Väänästä tai Räisästä tai niin edelleen, niin se voi pysähtyä jo ihan hyvin vaikka siihenkin kohtaan. Että no hetkinen, kun tulee paljon hakemuksia, niin en oikeastaan, niin kuin toi on aika vieraanoloinen nimi, niin saattaa pysähtyä jopa ihan tällaiseen asiaan.

Tiina: Niin, eli aika pieniin tekijöihin lopulta, nimeen.

Sari: Kyllä, todellakin hyvin pieneen asiaan. Näitä on kuulunut, että varsinkin jos tosiaan hakemusten pinkka on suuri, niin siinä mielessä.

Tiina: Niin onko meillä vähän sellainen ongelma Suomessa, että tuttuun ja turvalliseen useimmiten sitten nojaudutaan, että tuttu tutkinto, tuttu nimi?

Sari: Kyllä, juuri näin. Että kun on suomenkielinen etunimi, sukunimi, niin se on jotenkin helpompi ottaa, ettei uskalla ottaa ehkä riskiä siitä, että palkkaan siihen jonkun muun. En tiedä, miten Riku ajattelet tuota, että oletko katsonut nimiä silloin, kun olet ensimmäisenä palkannut henkilöä teille?

Riku: Siis ollaanhan me, jos nyt ihan kaukaa lähetään, me on 2008 palkattu ensimmäinen ulkomainen työntekijä, joka tuli Kiinasta. Ja se oli silloin ihan erilainen rekrytointiprosessi. Mutta siis ymmärrän täysin, jos on paljon hakijoita, niin on helpompi valita se Virtanen tai Väänänen tai Räisänen. Mutta silti se on aika rajoittava, että jos ei niin kuin maahanmuuttaneille tai ulkomailta tulleille anneta edes mahdollisuutta, niin se on pidemmän päälle aika karukin tilanne. Että me koulutetaan kuitenkin ihmisiä Suomessa ja sitten jos se suomen kieli ei ole täydellinen, niin se on aika hankala yhtälö minun mielestä.

Tiina: Niin ja sitten kun se suomen kieli kuitenkin kehittyy yleensä, että eihän se, jos se ei sillä hetkellä ole täydellinen, niin se ei tarkoita sitä, ettei se koskaan olisi. Ja tietysti se täydellinen on just, se on aika paha sana tässä yhteydessä. Riittävä kielitaito on se, mihin varmaan pyritään.

Sari: Kyllä, kyllä. Kyllähän meillä alkaa sitten jo olla suomenkielisen… Siis semmoisia nimiä jo, esimerkiksi ajatellaan oppilaitoksia, niin jotka ovat jo syntyneet Suomessa. Ja silti niiden nimi on jotain muuta kuin mikä on se meidän totuttu nimi. Ja sitten ne aivan, siis tosissaan puhuvat ihan sitä riittävän hyvää suomen kieltä tai ihan yhtä hyvää kuin minä puhun vaikka suomen kieltä. Niin se on aika hassu, että siihen törmää, se tavallaan jo estää sen, että tuota en voi rekrytä.

Tiina: Niinpä. Se kuulostaa naurettavalta kyllä nyt näin, kun tässä puhutaan. Mennään sitten seuraavaksi osaamisen tunnistamiseen käytännössä. Riku, miten te arvioitte osaamista, jos tausta ei ole suomalainen?

Riku: Meillähän on näitä rekrytointeja tehty oikeastaan kahdella tavalla. On silleen, että me ollaan itse suoraan rekrytoitu, mitä pääasiassa tehdään, ja sitten on kumppanien kautta. Esimerkiksi vuokrahenkilöstöä on silleen, niin silloinhan se kumppani on tehnyt jo sen kartoituksen. Mutta omissa tapauksissa olen vähän skeptinen kyllä näistä tutkinnoista ja muista paperilla, että me on tehty sitten ihan, että tehdään koenäyttöjä, että mikä se osaamistaso on. Koska esimerkiksi hitsaamisessa sä näet kahdessa minuutissa sen, että onko oikeasti opetellut hitsaamaan vai onko se tehty paperilla se tutkinto. Niin näyttökokeella aika nopeasti nähdään, että mikä se todellinen taito on.

Tiina: Kyllä, ja on varmaan ihan kohtuullisen yksinkertainen sitten järjestää tämmöinen näyttökoe, että kun teillä ne pelit ja rensselit siellä on, niin sitten vaan mennään ja kokeillaan ja näytetään.

Riku: Joo. Ja onhan se siis, täytyy sanoa, että varmaan se näissä taito- ja osaajakokeissa ja näissäkin ammattikoulussa, kun suoritetaan, niin siinä tulee myös se suorittamisen kilpailutilanne vähän. Jos sä teet näyttökoetta ja sulla on siinä neljä ihmistä katsomassa, niin se on vähän niin kuin kilpailutilanne suoraan, että sun pitää onnistua siinä. Että vähän niin kuin paineen alla työskentelyä tulee siinä heti, että kun teet sen näytön, niin sulla on se yksi mahdollisuus, ehkä kaksi, jos kone vähän herjaa siinä, niin se on pystyttävä siinä suoriutumaan. Se on kyllä haastava tilanne tehdä se näyttö sillä hetkellä, niin kuin ammattikoulussakin on.

Sari: Joo, juuri näin, että meilläkinhän tosiaan suoritetaan tutkinnot tai tutkinnon osat näyttöinä. Siellähän on aina se työelämän edustaja arvioimassa plus opettaja. Ja sitten tutkinnon suorittaja tekee juuri, ajatellaan vaikka sitä hitsaussaumaa ja että osaako se nyt hitsata riittävän hyvin. Niin siinähän on jo tavallaan se paine esillä, että pystynkö tämän tekemään, kun toiset arvioi ja katsoo siinä vieressä. Vaikka voisi ajatella, että se on ihan tuttu turvallinen työtilanne, että näitähän siellä töissäkin tehdään. Mutta onhan se ihan totta, itse kukin meistä ajattelisi sillä tavalla, kun joku toinen selän takana tuijottaa ja katsoo, että osaako se tehdä tuon oikein.

Tiina: Kyllä. Sari kerrotko, mitä vaihtoehtoisia tapoja yrityksillä on tunnistaa osaamista?

Sari: Nuo oli hyviä, mitä puhuttiin äsken, näyttökokeista ja näytön antamisista, työnäytteistä. Sitten tietysti yrityshän voisi ottaa työntekijän sinne pieneksi hetkeksi vaikka harjoittelemaan työkokeiluun, että hän voi näyttää sitten, että pärjääkö siellä vaikka useampia päiviäkin. Ettei pelkästään vaan niin, että näyttää jonkun yhden asian, vaan että minkälaisia useampia asioita voisi kenties tämä henkilö osata. Sen lisäksi me ollaan nyt tosiaan tehty, kun tuossa mainitsin alussa, niin taitopasseja eri aloille. Ja nämähän ei nyt nämä taitopassit perustu suoranaisesti opetussuunnitelman perusteisiin, vaan näiden tarkoituksena on näyttää, että mitä osaa ohi sen kielitaidon. Eli nämä menee yli sen kielitaidon osoittamiseen. Ettei puututa siihen, että osaako kielellisesti kaikki sanoa oikein tai tehdä oikealla tavalla asioita, että ymmärtääkö sen kielen, vaan siihen, että mitä kaikkea tämä henkilö osaa ja hän itse voi arvioida taitopassilla sitä omaa osaamistaan. Siellä on jaoteltu näissä kaikissa taitopasseissa se niin, että täällä on meillä olemassa sitten työelämätaidot, eli arvioi niitä omia työelämätaitojaan, että mitenkä pärjää siellä, että osaako suunnitella työtä, noudattaako työaikoja. Tästäkinhän monesti tulee puhetta, että noudattaako kaikki samalla lailla työaikoja niin kuin me Suomessa noudatetaan. Ja osaako työskennellä tiimissä ja osaako työskennellä myös itsenäisesti, että voi tavallaan arvioida sitä omaa osaamistaan työelämätaitojen osalta. Sitten täällä on lisäksi myöskin ammattitaidon osuuksia ja nämä ammattitaidon osuudet menee sitten niin, että tarviiko siinä paljon työkaverin apua, tarviiko joskus, pärjääkö itsenäisesti työtehtävistä ja minkälaisissa pärjää. Sitten työpaikalla, varsinkin ehkä, nyt minulla on tässä edessä lähihoitajan taitopassi, niin siellähän on monenlaisia tehtäviä sillä lähihoitajalla. Sitten työnantaja voi tarkastella, että okei, tuossa on vielä vähän puutteita, mutta nuo asiat tämä henkilö osaakin oikein hyvin, että hänet voitaisiin sijoittaa tuohon kohteeseen. Niin kuin sote-alalla on tosissaan tosi paljon kaikennäköisiä. Samaa jos ajatellaan vaikka kokkien työskentelyä, niin kokeillakin on, että minkälaisia työtehtäviä siellä on. Onko niin kuin kylmäkeittiöissä vai onko tekemässä lounasruokaa vai onko tekemässä a la cartea vai onko kassatyöskentelyssä. Osaako niin kuin tarjoiluasioita joitakin. Että niin kuin monenmoisia asioita. Ja tietysti on paikkoja myös, missä pitää osata vähän niin kuin kaikkea, pieniä yrityksiä varsinkin, mutta että sitten, että mihin voi niin kuin ensin sijoittaa tällaisen maahanmuuttaneen kansainvälisen opiskelijan. Sitten kun huomataan, että okei, pärjää tuossa aika hyvin ja sitten voi tavallaan laajentaa, ettei mentäisi heti sillä, että no ei osaa niin kuin oikeastaan mitään, vaan näin ajateltaisiin sitä asiaa.

Riku: Tuohon sanoisin, että ehkä siinä voi ajatella myöskin sen vahvuuksien kautta, että mitkä on ne parhaat, suurimmat vahvuudet. Vaikka jos ajattelee konepajateollisuuteen, niin jollakin on se hitsaaminen, jollakin on ohutlevy, matemaattinen pää, että tavallaan löytää sieltä ihmisestä, on se nyt suomenkielinen tai muunkielinen, että mitkä ne vahvuudet ja lähteä siitä rakentamaan. Kuin se, että blokata vaan, että tämä nyt ei ole tässä huippu, se ei ole moniosaaja, niin ei me tätä voida rekrytoida. Että yrittää löytää sen ihmisen vahvuuksien kautta se paikka ja työtehtävät. Mutta kuulostaa erittäin hyvältä kyllä tällainen taitopassin kautta analysointi.

Sari: Ja tosiaan näitä on nyt meillä yhdeksälle eri alalle tehty, ettei ole vielä sellaista yleistä yhteistä. Että sellaista on ollut tosi vaikea löytää, joka olisi kaikille aloille. Ehkä ne työelämätaidot voi olla sellainen, mitä voidaan arvioida, mutta ei löydy mitään muita, sellaisia ammatillisia asioita pitää osata sitten.

Tiina: Kyllä. Tuo on hyvä esimerkki. Miten me ylipäänsä pystytään siirtymään tutkintokeskeisyydestä osaamisperusteisuuteen? Taitopassi on varmaan yksi hyvä työkalu siinä, mutta mitä muuta ajattelet?

Sari: Meillähän mennään aika tutkintokeskeisesti kaiken kaikkiaankin, että haetaan jo tosissaan, kun työpaikkahakemuksia on, niin siellähän jo katsotaan, että minkä tutkinnon suorittanut, oletko suorittanut tämän, että sitten ollaan hakemassa. Ehkä mieluummin pitäisi niissäkin hakemuksissa mennä siihen osaamisperusteisuuteen mieluummin kuin siihen, että on suorittanut jonkun tutkinnon. Toki tietysti lainsäädäntö sanoo, nyt tuossa just vähän aikaa sitten keskusteltiin varhaiskasvatuksesta, että siellä jo lainsäädäntö sanoo, että pitää olla tietty määrä vaikkapa lastentarhanopettajia ja niin edelleen. Että siellä ehkä ei pystytä ainakaan nyt meidän lain vuoksi tätä asiaa edistämään sillä tavalla. Mutta niissä kohdissa, missä pystyy, että ei katsottaisi aina sitä tutkintoa, vaan sitä osaamista. Ja osaamistahan voi syntyä muuallakin kuin siellä oppilaitoksessa. Sitä osaamista voi syntyä harrastuksissa, siellä arjessa ihan muuten. Ja varsinkin sitten, kun on vielä puhe tällaisesta maahanmuuttaneesta kansainvälisestä osaajasta, niin hän on saattanut siellä omassa kotimaassaan tehdä jo vaikka minkälaisia asioita.

Tiina: Useimmiten heillä on siis pitkää työhistoriaa ja sitten myös joku tutkinto, edellinen tutkinto alla. Että heillähän on valtavasti osaamista, mikä ei välttämättä näy mitenkään meille täällä.

Sari: Juuri näin.

Tiina: Ellei joku osaa sitä kysyä.

Sari: Meillä on suorittanut sen jonkun tietyn tutkinnon, sanotaan vaikka sen lähihoitajan tai sitten nyt vaikka just koneistajan tai levyseppähitsaajan. Mutta hänellä saattaakin olla sieltä omasta kotimaastaan vaikka sun mitä.

Riku: Tästä on pakko sanoa hauska tarina, esimerkki. Yksi meidän Ukrainaista tulleista, niin hän on siinä osavalmistuksessa töissä ja sitten vaan tuli puhetta koodaamisesta. Niin hän esimerkiksi harrastaa pelaamista, niin hän osaa koodata jotain targetointijärjestelmiä ihan suvereenisti, mutta ei tulisi ensimmäisenä mieleen, että osaa koodata sitten, kun on innokas tietokoneenkäyttäjä, osaa koodata sitten simppeleitä ohjelmia ihan suoraan itse ilman tekoälyäkin. Niin se on minusta hyvä esimerkki tästä harrastuksen puolelta tulevasta osaamisesta, että sieltä löytyikin ihan uusia ominaisuuksia, kun puhuttiin jotakin harrastuksista ja pelaamisesta.

Tiina: Kyllä, ja nekin saattaa tulla ihan sattumalta ilmi, jos ei vaan osaa kysyä. Ettei arvaa, että okei, tuokin saattaisi olla tässä meidän yrityksessä hyödyllinen.

Sari: Joo, ja tästä on vielä yksi toinen esimerkki, minkä kuulin, että oli tuolla vanhustenhoitolaitoksessa töissä tosiaan maahanmuuttanut henkilö. Siellä tuli ilmi, hän niin kuin hoivaa teki siellä tietenkin hoivatyötä, mutta tuli ilmi, että hän on ihan tosi taitava linnunpönttöjen tekemisessä. Niin sitten hän pystyikin niiden asiakkaiden kanssa, jotka ovat siellä hoitolaitoksessa, niin niiden kanssa tekemään linnunpönttöjä. Ja ne oli aivan ihana… Askartelupuolelta, niin kuin että hän löysi askartelupuoleltakin sitten vähän tehtävää.

Tiina: Se on mahtavaa.

Sari: Näitä juuri löytyy tällaisia kivoja, harrastukset ovat hyviä.

Tiina: Harrastukset ovat hyviä monestakin eri syystä.

[musiikki]

Tiina: Puhutaan seuraavaksi rohkeudesta ja riskinotosta. Riku, mikä teillä rekrytoinnissa mietitytti eniten ennen ensimmäistä kv-rekrytointia?

Riku: Tosiaan se ihan ensimmäinen oli 2008, niin siinä oli oikeastaan silloin se haaste, että oli tosi vaikea löytää hitsareita Suomesta. Sitten se tuli sattuman kautta, että Peng tuli meille silloin Kiinasta, mutta kyllähän se… Meillä se oikeastaan, nämä on vähän mennyt aina vahingossa, että kyllähän meillä vuonna -22, kun Suomeen tuli ukrainalaisia pakolaisia, niin se mullisti tavallaan. Että meillä oli silloin kesällä -22 hyvin semmoista yksinkertaista ja aika monotonista hommaa. Sitten me vaan kysyttiin, että löytyisikö Joroisissa, siis kun me tiedettiin, että SPR:n kautta oli tullut pakolaisia, niin silloin kysyttiin, niin sieltä löytyi ihminen. Niin ei se ollut oikeastaan, kuin että se tuli siihen käymään ja katsottiin päivä, että se pärjää ja aivan liian pätevä tuohon hommaan, että mene seuraavaan. Ja sitten tuli toinen kaveri, niin se on vähän niin kuin ollut ehkä varmaan pakkokin, että on löytynyt tyyppejä tekemään ja siitä omalta kylältä, niin se on ehkä ollut se helppous siinä. Että ei tarvitse lähteä tuomaan maailman ääristä niitä, vaan että niitä löytyy, silloin pakolaisina tulleita ukrainalaisia. Ehkä tässä on enemmän ollut se hullun tuuri sitten.

Tiina: Niin, ja siis on ollut pakko saada työvoimaa, niin sitten se on tarttunut tavallaan sellaiseen, mikä on ehkä helpoiten tullut siinä hetkessä sitten.

Riku: Juuri näin, juuri näin. Me kysyttiin SPR:ltä, että löytyisikö Joroisiin tulleista ketään kiinnostuneita, ja sieltä heti löytyi sitten kaksi tyyppiä.

Sari: Vau, se hienoa teiltä toimintana tuo, että menette kysymään sieltä. Miten se tuli mieleen yleensä tuollainen?

Riku: Se tuli itse siitä mieleen, kun meillä on siinä kerrostalokämppä tavallaan henkilökunnalle, että jos tarvitsee olla siinä yötä, niin siihen kerrostalokämppään, niin sitten me annettiin se vaan niin kuin SPR:lle kalustettuna. Kun just tiedettiin, että tarvitsee pakolaisille majoitusta, niin se annettiin niin kuin, että me nyt löydetään majapaikka helpommin kuin nämä pakolaiset. Sitten sitä kautta me opittiin tuntemaan SPR:n ihmiset ja se oli vähän niin kuin jälleen sattumien summa.

Tiina: Mitäs teillä on sujunut nyt sitten kv-rekrytointien kanssa? Miten on mennyt käytännössä?

Riku: Hyvin, siis niistä ihan ensimmäistä kahdesta ketkä silloin, no Peng on meillä ollut vuodesta 2008, se on edelleenkin, mutta sitten näistä ukrainalaisista yksi oli sitä mieltä, että Kanada on vielä parempi maa ja se lähti Kanadaan siitä, mutta sitten toinen on ollut meillä siitä saakka. Että oikeastaan niin kuin, tietysti meillä oli muutamia vuokratyöntekijöitä, niin he ovat jatkaneet ja siirtyneet muualle. Mutta he, ketkä ovat tulleet, niin kaikki muut ukrainalaiset ovat meillä edelleenkin, paitsi tämä yksi sankari, jota en saanut uskomaan, että Suomi on parempi kuin Kanada. Jälkikäteen sitten myönsi, että olit Riku oikeassa, mutta se silti halusi Kanadaan, kun se oli se unelma.

Tiina: Unelmia kohtihan pitää tietysti mennä.

Sari: Pääsee palaamaan takaisin, jos haluaa, eikö niin?

Riku: Kyllä, kyllä näin sanoinkin. Kyllä mä joskus kysyinkin, että oletko tulossa vielä.

Tiina: Ovet ovat auki, että tänne vaan takaisin.

Riku: Kyllä.

Tiina: Sarille sitten kysymys. Miksi osaamisen tunnistaminen vaatii ajattelutavan muutosta?

Sari: No hei, sehän kehittää tosi paljon sitä toimintaa.

Tiina: Uudet ajatukset, eri näkökulmat töissä.

Sari: Niin, uudet ajatukset. Ja sieltähän voi löytää vaikka mitä uusia juttuja, tosissaan kun tulee, ja tavallaan monikulttuurisuus kehittää sitä työyhteisöä tosi paljon. Että itsekin sanon, että kun meillä Savon koulutuskuntayhtymässä on kanssa muualta tulleita töissä, niin ihan älyttömän kivaa. Sitten oppii niistä eri kulttuureista ja keskustella niiden ihmisten kanssa, niin onhan se ihan, tämmöistä vähän niin kuin kotikansainvälistymistäkin, että ei meidän tarvitse lähteä itse ulkomaille, me voidaan vähän niin kuin kotikansainvälistyä.

Tiina: Niin, ja meillähän on tosi hyvät mahdollisuudet siihen tällä hetkellä.

Sari: On, pitäisi vaan osata hyödyntää.

Tiina: Niin, jos vain halua riittää, niin kyllä mahdollisuuksia on.

Sari: Kyllä, näin juuri. Että sellainen, että en tiedä, onko Riku teillä, että miten sä näet sen, että miksi semmoinen ajatusten…

Riku: Niin mä luulen, että se huoli siitä kielitaidosta ja ymmärtämisestä ja muusta. Ja varmaan siinä on ehkä semmoinen, niin voi pelätä sitten kulttuurien törmäämistä. Ne nyt ainakin päällimmäisenä tulisi mieleen, että mitä siinä ehkä mietitään tai jännittää tai huolehtii. En oikein muuta keksi, miksei sitä lähtisi tekemään.

Sari: Ajatteleeko ne työkaverit siellä kenties, että muualta tullut ei osaisikaan yhtä hyvin kuin mitä me osataan meillä tehdä niitä töitä? Tätä mä oon miettinyt.

Riku: Mä en välttämättä, ehkä siinä on joo, se voi olla yksi huoli. Mutta ehkä siinä on myöskin se semmoinen, niin kuin ainakin meillä huomaa, että sen uuden ihmisen, on se suomalainen tai muualta tullut, niin hän on ansaittava se luottamus, sen porukan, niin se siinä oikeastaan varmaan, että se ansaitsee sen muun porukan luottamuksen sillä omalla tekemisellä ja osaamisella. Niin se on ehkä, kun se tulee taloon, niin tavallaan se haastavin rajapinta. Sitten kun se on, meilläkin ihmiset on saavuttanut sen, että hei, tuohan osaa ja se on ahkera ja muuta, niin sittenhän se on osa sitä porukkaa. Mutta se on varmaan se, väitän, että suomalaisen on helpompi saada ja löytää se koko porukan luottamus, niin kuin kollegoiden luottamus, kuin se, että sulla on eri kieli, etkä välttämättä samalla tavalla ymmärrä.

Sari: Joo, totta. Ja kieli on siinä mielessä kyllä varmaan se, joka sitten auttaa sitä suomalaista.

Riku: Mutta esimerkiksi yksi näistä, joka tuli meille -22, niin hän ei puhunut englantia eikä hän puhunut suomea. Nyt hän puhuu erittäin sujuvaa englantia, on puhunut jo pitkään ja mun mielestä hän ymmärtää jo suomea aika sujuvasti. Kyllä me puhutaan porukalla melkein enemmän sitä englantia, jos hän on siinä mukana, mutta väittäisin, että jos selitän asioita suomeksi, niin ei sekään kääntäjää kyllä käytä, että hän ymmärtää minun soperruksesta kyllä, mitä tarvitsee, ihan riittävän hyvin. Kyllähän se kehittyy se kielitaito.

Tiina: Siinä on yksi hyvä esimerkki nyt. Mitä yritys menettää, jos ei uskalla katsoa potentiaalia, mitä kansainvälisillä osaajilla on?

Sari: Vaikea sanoa sellaista yksittäistä, että mitä menettää. Ehkä voisi menettää, vaikkapa vientiponnistuksia tälle yritykselle. Se saattaisi menettää vaikka sen, että enpäs pystykään nyt. Tai pystyisi tavallaan olemaan vientipotentiaalissa mukana.

Tiina: Niin, jos ei ymmärrä vaikka hyödyntää kohdemarkkinan osaajaa tai kulttuurin tuntijaa tai tämmöistä, jota voisi kansainvälisen osaajan mukana tulla.

Sari: Niin, esimerkiksi sen nyt voisi menettää. Ja sitten, just niin kuin minkä sanoin, sellaisen mahdollisuuden kehittää sitä kulttuuria. Ehkä koko sitä työkulttuuria siellä, koska nythän meille tulee ihan tosi paljon ulkomailta porukkaa. Se on ihan tosiasia ja me tarvitaan, vaikka nyt työtilanne näyttää ei niin hyvältä, niin tulevaisuudessa ne kaikki ennusteet, mitä ollaan katsottu, niin nehän näyttää siltä, että me tarvitaan entistä enemmän muualta tulleita meille töihin, että me täällä pärjäämme. Ja kaikesta huolimatta meille sitä porukkaa tulee tänne, niin meidänhän pitää oppia sitten sitä asiaa käsittelemään. Että siinä mielessä pitää olla ajan hermolla ja niin kuin nyt just OC-Systemillä on tehty, Riku on tehnyt sen päätöksen, että ihan samalla lailla otetaan muualta tulleita ja suomalaisia työntekijöitä, että semmoisen menettää.

Tiina: Totta, toi on aivan totta.

[musiikki]

Tiina: Mennään sitten osaamisen hyödyntämiseen arjessa. Onko Riku teille tullut tilanteita, jossa työntekijän osaaminen on ollut laajempaa kuin aluksi ajattelitte?

Riku: On, on varmasti. Kyllähän se juuri näitä nuorempia ukrainalaisherrasmiehiä, niin kyllähän ne oli sitten ihan eri tavalla moniosaajia. Tietysti mitään muuta kuin tule töihin tavallaan tekemään sitä monotonista hommaa, niin olihan niillä tosi, tosi paljon laajempi. Sitten heitä pystyttiin ja on pystytty käyttämään tosi monipuolisesti. Ja he pystyvät, toinen pystyy edelleen joka on töissä, niin pystyy toimimaan varsin itsenäisesti. Vähän sama mun mielestä oli meillä viime kesänä oli Sakkyltä kaksi herrasmiestä, toinen oli Yhdysvalloista ja toinen Pakistanista, niin kyllähän heistäkin koko ajan tuli semmoista osaamista, että hei saanko tehdä näin ja voinko kehittää tällaisen ja muuta. Mielestäni heillä tuli tavallaan ideoita ja muita koko ajan, että voinko tehdä tämmöisen ja saanko muuttaa, saanko tehdä tämmöisen jikin, että tämä on helpompaa. Että kyllä se yleensä sitten, jos sen tilan ja mahdollisuuden antaa niille ideoille, että kokeile mitä siitä tulee, niin mielestäni sieltä tulee aika paljon enemmän, kuin mitä olisi voinut kuvitella.

Tiina: Niin, eli te olette pystyneet hyödyntämään tätä osaamista ihan käytännössä?

Riku: Kyllä joo, kyllä mä väittäisin. Kyllä väittäisin, että sieltä on kaikkien näiden osaajien osalta, keitä meillä on, niin se on nyt ihan, sama pätee suomalaisiin tai muualta tulleisiin, niin samat lähtökohdat heillä on keksiä ja kehittää omaa työtään.

Tiina: Kyllä. Sari, miten yritys voi tehdä piilevän osaamisen näkyväksi?

Sari: Vaikea kysymys.

Riku: Tosi helppo kysymys.

Sari: Miten se piilevä osaaminen tehdään näkyväksi? Se on varmaan vaan, että jutellaan ja keskustellaan, mutten nyt siihen löydä mitään sen hienompaa vastausta.

Tiina: Ehkä siihen ei tarvitse olla hienompaa vastausta. Ehkä se on tuo, että tavallaan halutaan tietää enemmän näistä ihmisistä myös sitä, kun äsken puhuttiin näistä, että mitä tekee vapaa-ajallaan, koska se osaaminen voi tulla sieltä.

Sari: Keskustellaan, jutellaan, yritetään saada sitä selville ja niin kuin nyt just kerroit tuossa, en tiedä mitenkä Riku te olette saanut just sen piilevän osaamisen niiltä, mitkä tuli Sakkyltä teille. Tietenkin he itse ovat tulleet aktiivisesti sitä nyt kertomaan, että heillä on tällaista osaamista, mutta vaikka te ette itse ole menneet kysymään, että olisiko jotain tällaista osaamista, mutta että…

Riku: Niin mun mielestä se on juuri noin kuin sanoit, että kyllähän siinä hekin oli hyvin aktiivisia, että hei, minua kiinnostaisi tällainen, saanko tehdä tällaisen. Että se on tietysti siitä yksilöistä paljon kiinni, että miten osaa myydä omia ajatuksia ja tuoda niitä esille. Mutta onhan siinä paljon sitä, että suomalaiset työkaverit sitten tulee, että hei, toi puhuu, että se osaa tuollasta ja tällaista. Mutta kyllähän se tulee usein, että ne ei välttämättä itse tule ehdottamaan sitä, että sitten ne puhuu työkaverille, että voitaisiinko tehdä näin. Ja sitten suomalainen työkaveri vaikka tulee, että henkilö ehdotti tällaista.

Tiina: Mikä on esihenkilön rooli sitten tällaisessa?

Sari: Esihenkilönhän pitää olla juuri kannustava ja innostava ja ei missään nimessä tyrmätä sitä. Ja antaa mahdollisuuksia.

Tiina: Niin olla avoin tavallaan eri vaihtoehdoille.

Sari: Niin, kyllä kaikille vaihtoehdoille avoin. Ja taas vertaan tuohon, mitä Riku just kertoi, että te olette olleet siellä avoimia ja ottaneet huomioon sen, että siellä tullut uusia asioita esille, niin sitten niitä otetaan käytäntöön.

Riku: Mun pakko sanoa esimerkki esimerkiksi meillä, että meillä tiiminvetäjä on yli 60-vuotias suomalainen herrasmies, ja ei hän ole varmaan englantia hirveästi aikanaan käyttänyt. Mutta erittäin hyviä asioita tulee selville, että hän puhuu englantia, ja sitten jos ei englannin kielen sana löydy, niin sitten se sanotaan suomeksi. Mutta esimerkiksi tässä tämän tiimivetäjän on ollut supertärkeä, että hän on ottanut, että kun työntekijä on ansainnut sen luottamuksen, niin sitten se on ansaittu. Ja tavallaan kyllä ne asiat saadaan aina selville, on se nyt vaikka savumerkeillä sitten, kunhan esimiehen ja työntekijän välinen luottamus on rakennettu, niin kyllä harvoin on jäänyt silleen, että sitä ei nyt saa sitä asiaa selitettyä. Sen verran sanon tarkennuksena, ettei meillä esimerkiksi, jos ei suomen kieli tai kuvion lukeminen ole tosi hyvä, niin ei silloin mennä mitään 10-90 standardin mukaisia teräsrakenteita hitsaamaan. Vaan sitten tehdään semmoisia selkeitä, ja missä ei ole mitään kantavuuksia mukana. Totta kai se pitää aina, mitä puhuttiin osaamistasosta ja kuvanluvusta ja muusta, totta kai se pitää aina suhteuttaa työn vaativuuteen ja riskeihin.

Sari: Joo, niinhän se on ihan, jokaisessa ammatissa on jotakin tuommoisia, mitä pitää miettiä, ettei ihan heti voi ajatella, että osaa niitä.

Tiina: Niin, ammattitaito karttuu suomalaisillakin samalla tavalla tässä.

Riku: Ihan joo, täysin samalla tavalla. Ei nyt jotain nuorta, suomalainenkin suoraan ammattikoulusta valmistunut, ei sitä voida suoraan pistää, tavallaan pitää heillekin ne hitsauskokeet teettää ja kaikki muut samalla tavalla. Ei siinäkään, mielestäni perusajatuksena se, ettei sitä muunkielistä johdeta yhtään eri tavalla kuin suomenkielistä. Ihan samat edellytykset ja samat asiat täyttyvät.

Tiina: Kyllä, aivan. Sitten tähän loppuun haluaisin teiltä muutamia suoria vinkkejä muille Itä-Suomen työnantajille. Riku, mikä olisi yksi sellainen konkreettinen teko, jolla osaamista voi arvioida paremmin kuin pelkän CV:n perusteella?

Riku: Niin kyllä mä rohkaisisin, vaikka se vähän teettää hommia, mutta rohkaisisin ottamaan, ainakin antaa mahdollisuuden näyttää niitä taitoja. Kyllä minusta jälleen, nyt menee ehkä ei maksetuksi mainokseksi, mutta kyllä minusta Sakkyn kanssa on toiminut tosi hyvin. Jos oon kysynyt sieltä vaikka opettajalta, että hei, että olisiko sulla antaa nimiä, ketkä vois olla sopivia osaajia meille, niin minusta se on ainakin meillä tosi hyvin toiminut Sakkyn kanssa se yhteistyö. Että esimerkiksi Juha siellä tuntee suunnilleen meidät ja meidän hommat, niin sieltä saa sitten tosi hyvin, että hei, tämä ja tämä kaveri voisi olla teille sopiva persoonana ja taitotasoltaan. Kyllä se minusta tärkeintä on se yhteistyö sen paikallisen, on se nyt Savonia tai Sakky esimerkiksi, niin tärkeintä, että on keskusteluyhteys. Tai ainakin jos ei ole, niin voihan sitä hakea. Kyllä ne mielellään sieltä jeesaa. On se sitten opinnäytetyöt tai ihan osaajat ammattikoulun puolelta.

Tiina: Kyllä. Entäs Sari, mikä olisi yksi ajattelutavan muutos, jonka toivoisit jokaisen työantajan tekevän tällä alueella?

Sari: Sen, että ottaa sen ensimmäisen sinne työpaikalle, olipa sitten minkä kokoinen yritys tai työpaikka hyvänsä, niin otan sen ensimmäisen, joka meille olisi tulossa. Ja vaikka ei olisi tulossakaan, niin pyrkisi etsimään sitä ensimmäistä, niin minusta se olisi tosi hienoa, että löytää sen yhden ja sitten sitä kautta voi testailla. Ja sitten toivoo tietenkin, että se yksi olisi sellainen oikein hyvä tyyppi. Tietenkin näin, että sitten saa sen hyvän kokemuksen, koska niitäkin tietysti voi olla, että sitten voi olla vähän huonompi kokemus, mutta että tulisi semmoinen hyvä tyyppi. Ja niin kuin Riku sanoit, että opettajien kanssa keskustellaan, niin meillä tosiaan kaikilla aloilla opettajat juuri katsovat, että onko mahdollista tavallaan, sanotaan, että laittaa sitä sinne tietylle työpaikalle ja tiettyyn työtehtäviin, että se kyllä auttaa siinä tosi paljon.

Tiina: Kyllä, eli rohkeasti kokeilemaan.

Sari: Kyllä. Näin juuri.

Tiina: Nuo on hyvät sanat, tähän on hyvä päättää tämä keskustelu. Lämmin kiitos molemmille osallistumisesta.

Riku: Kiitoksia. Tämä oli ilo.

Sari: Kiitos.

[musiikki]

Tiina: Tässä jaksossa nousi esiin yksi keskeinen ajatus. Osaaminen ei aina näy tutkintotodistuksessa, mutta se näkyy tekemisessä, jos sille annetaan mahdollisuus. Rohkeus tarkastella potentiaaleja ja papereita laajemmin voi olla merkittävä kilpailuetu myös Itä-Suomessa. Podcast-sarjan tuottaa Talent Hub Eastern Finland, joka on Itä-Suomen yliopiston, Karelian, Savonian, Riverian, Savon ammattiopiston ja Ylä-Savon ammattiopiston yhteistyöverkosto. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama. Kiitos, että kuuntelit. Tämä oli Yksi pöytä, monta tarinaa.